牛人们：大家好！关于“新员工试用期淘汰机制，如何有效推...

沁园春 2014-02-08 22:53:02

牛人们：大家好！

关于“新员工试用期淘汰机制，如何有效推行”想向各位请教思路。

一.先向各位介绍一下目前的情况：

1. 现有的新员工试用期管理制度概述：

辅导员管理：

新员工入职前2个工作日，会根据试用期的工作拟定辅导员任务书（6个月），包括：辅导周期、辅导计划、辅导方法、辅导目标。新员工入职当日，将有部门负责人、辅导员、新员工一起沟通，并三方签字确认。人手一份，HR备档一份。

月度考核：

每个月会有考核，考核表有考核项目、有考核权重、考核分数。总分10分，只要有一个月≤7分，即被淘汰。若最后一个月≤8分，也将淘汰。考核情况将在一张表格里呈现，会有部门负责人与新员工沟通，并双方签字确认。入职当日新员工知晓此考核管理方式，并有一份文档，请新员工签字表示同意此方式。

打分的负责人：

试用期的考核，第1-5个月，都是直接上一级领导介入，最后一个月，会有新员工的上二级领导、HRM、HRD、总经理介入。

2.考核结果：

过去一年新员工都成功转为了正式员工。全部能通过考核。

二.个人及我们部门改进的想法：

前面第2月份考核开始，就由人力资源部介入，通过类似360°考核的形式。向同级合作部门、上下游合作同事座谈，了解员工工作状态、工作业绩。加入HR的考核分。反向影响用人部门严格打分、严格管理。

但弊端是：

1.都是一个办公区域的同事，当座谈的时候，应该很少有人愿意向HR说出新员工的具体问题。及时HR承诺不告诉本人。除非此新员工确实很糟糕，否则无法剔除非常中庸的新员工。

2.我们新员工较多，此方法HR部门工作增加较大，即使HR给出了低分。在辞退的时候，用人部门没有认同，辞退也会很难。毕竟用人的是他们，光靠我们的座谈，说服力不够。

三.求助

我们公司对新进人员要求非常高，而且我们的招聘成功率（录用匹配率）也不可能100%。按杰克.韦尔奇的原话：年轻的时候招聘成功率是50%，即使到年老也才80%。因此公司认为，我们的成功率能到50%，都是成功的了。要求启动淘汰方案。

请问各位牛人，我可以如何完善已有的考核机制，或如何让淘汰机制有效推行。

感谢牛人们能深入思考一下，给予思路方面的建议。

叩谢！祝各位新年快乐！

提拉米苏女王 2014-02-10 16:15 回复赞(0) 3楼

@沁园春：您好，“新员工试用期淘汰机制，如何有效推行”我能不能理解为试用期员工的绩效管理和特别是考核这块公司需要做调整？针对不同的类型员工，用到的考核方法是不同的，360度多用于中高层员工，基层员工也用360度，是否有这个必要，根据岗位性质区别开来会更好。公司提出改进的初衷，是提高新员工人岗匹配的准确度吧？而不是非”淘汰“不可吧？这点，跟公司沟通的时候，应该体现hr的专业意见。建议你们分两步走，第一步先了解公司对新员工”不满“的地方，也就是新人考核制度中可能存在的短板。第二步，再有针对性的做改进。考核的推进，肯定是用人部门要加入进来的，hr抓关键节点、抓结果。最后，最好在改进前和改进后，对新人的绩效评价分别有个统计，好对比分析，向公司有个交代。个人的一点浅见，希望对你有帮助。
小起喵 2014-02-10 09:56 回复赞(0) 2楼

@沁园春：感觉你们公司的考核方案确实已经很完善了。但最后有一句“ 因此公司认为，我们的成功率能到50%，都是成功的了。要求启动淘汰方案。”这里的公司是指用人部门还是上层领导？既然去年所有新员工全部通过考核，公司还是觉得有部分人不应该通过考核，那可否问出理由吗？公司认为新员工欠缺在哪里？我想应该通过“公司”的理由，找出问题点，看原有的考核方案是否有这方面的考核，如果没有，可在此加强考核权重，或增加考核指标，这样就能改善用人部门做老好人的情况了。我认为的考核就是考核员工的弱点，以此来改善，若大家都做得比较好就没必要考核了。一点拙见，欢迎交流！
洪哥哥 2014-02-09 11:21 回复赞(0) 1楼

@沁园春：从你的描述来看，你们对新员工管理还是比较规范的。但也正如你所说，人力部门的事会很多？原因何在呢?你们没管到点上，也就是我们常说的关键点的管理，如二级领导需要哪些人介入最好做个界定，不是什么事都要经过总经理、经过人力部门，或者说叫权限管理吧。我的建议是：把你的流程梳理一下，哪些是人力必需做的？哪些是用人部门必须做的？找出来，人力做人力应该做的，如360度考核，需要人力参加吗？不一定，因为就是参加估计你也说不出一二三来，你要做的是告诉用人部门，我需要这个结果，把这个结果给我就行了，当然过程你可以指导用人部门去完成，但不要参加。这样你就会从事必躬亲中脱身出来做教练应该做的事。个人意见，仅供参考。