欧琴逊 2014-07-07 10:25 回复 赞(0) 17楼
您说的这个情况基本上跟我所在的单位也同样面临这这个问题。下面我简单说一下我处理的方式。
情况：
1、成长中的公司：并不存在所谓的XX500强，XX百强企业，名气不够大，但是贵公司是否相对晋升机会较多，有能力者是否能给予足够的重视，较快的升迁机会？这就是成长中公司在招聘中的核心竞争力，可以吸引到一些人才。（当日如果老板一味高薪挖人，不停安排空降兵的话，另当别论。）
2、招聘需求比较强：您招聘的是什么岗位？一线员工或者基层人员，还是高级管理？针对不同人员不同的待遇，相对也有不同的方案。您是否有做过你所针对的招聘目标群分析？从整体素质情况，敬业精神，最关注的待遇情况。（针对员工的需求关注情况可以组织不同的招聘话术。但是注意不要过分夸大或者一味说公司优势，以免起到反效果）另外根据我的了解，大多成长性企业没有完善的组织结构框架，人员培训及晋升机制，这也是导致人员不稳定之一。也从另外一个方面增大了招聘压力。
问题：利用网络招聘如何提高面试的参加率?
与其说想提高面试的参加率不如说尽快解决企业人手不足的问题，针对这种情况个人建议是打出“组合拳”
建议
1、先修“内功”：完善企业内部的人员培训晋升渠道，让大家看到自己可以随着企业发展，自身也会跟着发展。同时进行工作岗位的大致梳理，将工作拆分成多个细项完成从而降低员工能力的要求。增大公司招聘的范围。在人员配置上，我个人比较崇尚2-3个人分配4-6项工作，人员留有冗余的同时又不会造成人员的过度浪费，不会出现有人员离职后工作断档一片混乱。
2、再练“外功”：有了以上内功的支持，相信公司对于求职者来说的话，已经有足够的吸引力了。下面就是如何将公司展现给求职者的问题。目前我个人的方式是将面试分成2-3个部分，首先通过电话的形式进行一个初筛，再跟求职者通电话的时候可以简单跟员工确认工作时间、工作地点、简单的薪酬等一些简单的问题。之后如果求职者确认没有问题，可以进行简单了解，不如教育经历，工作经历等。直接通过电话筛选掉一批人，从一定程度上降低招聘成本。经过简单的了解，如果求职者对企业有兴趣，不妨再约面试，这样面试成功率就会提高很多。
总结
其实招聘就像练武功一样，“外功”招式足够华丽，完全可以再短时间内看到效果，但危害也很大，就像“避邪剑法”一样很快就变成一般高手了，但后续乏力而且对公司的名誉产生不好的影响。“内功”就像”九阳神功“一样的绝世武学，起步缓慢，工作量大且再短时间内看不到太多效果，反而会让一些老员工产生反感。（建立公司框架，人员培训、人员任职、岗位职责梳理工作量很大，又不是人资部单独完成。肯定会有很多阻力，而且首先就需要先搞定老板。很多中小企业的HR都很难过这一关的。）但是如果“内功”一旦练成，自身足够强大，有足够的风险抗拒能力，自然而言对求职者来说吸引力就增大了。也就不存在用人荒的问题了。
午夜枫落林 2014-06-18 11:14 回复 赞(0) 16楼
换一个努力方向，你的态度非常好，但是这个问题不要一味的纠结基层人员，换一个思考方式。
首先，想两个问题：
1、如果你不是在成长型公司，而是在行业前十强知名度很高的公司？
2、如果你招的不是一线人员或者基层人员，而是素质较高的高层管理人员？
所以，面试预约不来抛开电话邀请时的方式的这种客观因素，很大一部分其实是由于不可抗的客观因素。
保持你这种想法是对的，但是没有必要从这方面下手，社会上和职场上最不可控制的就是别人的思想，占到别人的角度上考虑问题是对的，请教前辈问题也是对的，但是一味的改变，反而得不到最初的结果。
其实就这么跟你说吧，除了知名度很高的一些企业的招聘以外，剩下的中小型企业，招聘一线人员，爽约的人跟你相差不了多少。
简单跟你说一下我临时想到的内容如果有更多的话，欢迎探讨：
1、和某一层楼的前辈说的差不多，你要尽可能多的和面试者说话，因为他们有可能是海投，有可能投了很多家公司，而且他们不会在听到公司名称之后马上记住，可能你刚打完电话，发个信息过去了，他们根本就不知道这信息是哪家公司发的，所以你可以尝试多问一些关于简历上的内容，或者工作内容。
2、打电话的时候要给予足够的尊重，例如：男的就叫XX先生，女的叫XX女士，但是不要太过于“做作”因为很多保险公司和金融公司打电话都是非常的“做作”，而且很会忽悠人，电话一套，面试一套，工作又是另外一套。
3、尽可能多的挖掘求职者生活信息，例如：
1）现在讲话方便么？如果对面说不是很方便，多半是因为在职，少半是因为正在参加另外公司的面试。不然的话，即使他在厕所都会说方便，因为求职者也是很乐意接到电话的。
2）住在哪里？到我们公司的距离可以接受么？
3）简单跟他说一下工作岗位和性质，然后问一下，符合您的求职意向么？或者可以接受该职位么？
4）我看到您的简历上写的期望薪资我们是可以提供的，并且公司还有其他的一些隐性或显性福利如：******X（福利比薪资更新吸引人）
4、最好在临近中午休息时间或者下午下班前联系求职者，这个时候成功率最高。因为很多“没经验”的招聘人员都是白天打电话给求职者，但是白天的时候，求职者不是在睡觉就是在面试，要么就是在外面游玩，白天打电话，你刚打完，挂了电话他就忘了（上文有提过类似情况）
5、打电话最好是提前一天，甚至提前半天，但是要问求职者时间上方不方便，因为你不确定其有没有其他面试。我不太赞成提前两三天通知面试的，因为实际操作告诉我，根本不靠谱，就算你面试当天提醒，他如果忘了，也是来不了的。
6、其实对于“爽约”人员，我倒是没有想过要下太多功夫在他们身上，因为他们在求职，但是他们既然“答应”来了，但是却没有来，可能是有些困难，但是对自己的事情都这样的人，如果在工作中遇到困难会不会也退缩呢？
7、你应该感谢“爽约”的人，他们是在你面试的时候“爽约”，我遇到过每次面试都照常参加，但是最后公司总经理面试“爽约”的人，也遇到过面试全通过，已经确定入职日期，但是“爽约”的人，而且这类人还有不少。
smilejia 2014-05-21 16:31 回复 赞(0) 14楼
这个事要从几方面要改进，首先是招聘渠道问题，招聘不同类型的人员招聘渠道是不一样的，现在网络招聘很多应聘者都委托网络代投，所以你收到的简历并不一定是出自于应聘者本身的意愿，那这种情况约访上门的成功率就比较低。而且如果要招聘的专业技术人才或者是高端岗位，仅用网络渠道是肯定不行的；其次是约访的说辞，同样一个事换个说法可能会有不一样的效果，在不能面对面交流中你拔打电话的语气、声音的亲和度以及语言的吸引力就王道；再次可以检查一下在各渠道发布的招聘信息是否具有优势、是否有吸引力，如果这地方是个败笔那就很少能吸引应聘者前来。同时面试的时间、地点不当也会导致约访率上门低；最后，要对每次约访的情况进行调查，对于约访未上门的要了解原因，统计相关问题，寻求公司解决。
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