请问天王2013，我司的绩效考核原本都是部门经理自己考...

七月elai... 2014-03-12 09:18:03

请问天王2013，我司的绩效考核原本都是部门经理自己考核，根本没有进行指标设定或是工作分析，还处于很原始的土豪做法。要改变这种现状应该先从哪里入手，实施哪些步骤呢，谢谢。

楼主

七月elaine 2014-03-13 09:11 回复赞(0) 5楼

@流浪未央：收到回复，没想到这么快就给出建议，十分感谢，我会好好学习的
楼主

七月elaine 2014-03-25 16:12 回复赞(0) 8楼

@天王2013：很可惜错过了你说的课程，想问下，还能找到课程的记录吗
天王2013王祝灵 2014-03-13 10:30 回复赞(0) 7楼

@七月elaine：在下周一，三茅有一个关于如何制作JD~的课程。这个课程针对岗位职责、任职资格两大部分~再结合公司的重点改善方面进行KPI指标的初次制作。而绩效考核不人力资源自己工作，而是全公司的任务~因此，必须有牵头~当然老板是主要的！~ 这样才可以把相关的KPI做到位~ 而针对不了解其他部门的岗位职责可以通过部门领导沟通与实地了解与相关岗位的共性进行自我整理~ 后下发到相关人员的手中进行第二次修改，来慢慢完善！~
楼主

七月elaine 2014-03-13 09:14 回复赞(0) 6楼

@天王2013：感谢您的回复。还想请问下，目前公司的职位设定和工作分析都没有，处于比较混乱的状况，人资部不了解其他部门岗位的工作内容，要使用KIP制定绩效指标如何开展呢
天王2013王祝灵 2014-03-12 14:06 回复赞(0) 4楼

@七月elaine：土豪绩效考核的做法也是有一定的依据。“土豪”为什么叫土豪，不是因为他土，而是他因为是土豪。要改变他的做法需：拿事实说话其实无指标的考核还是有一定的指标来说明。比如考勤。一般土豪老板在没有进行指标设定与工作分析前，或多或少也对绩效有一定的了解。因为他们是“土豪”。所以，在考核一个人时，会从考勤、是否中意此人、平时工作表现等来进行考核。当然，他们也会问问这个、了解那个，看看看别人地所要考核的人评价如何。如果与自己的想法差不多，就这样了。如果与自己的想法有偏差的时候，就会考虑一下。如果众口铄金的话，被考核的人就死定了！~ 因此，在改变土豪的做法，首先，了解土豪想要考核的数据。针对土豪的想法制度有标准的考核指标；其次，转变土豪的主观考核法，用客观依据来支撑。实现考核的数据收集与数据管理；最后，让其明白绩效的作用与目的何在？引导土豪了解绩效的真正含义与真正做法。做好绩效能够达成什么的效果，做好的绩效会影响多大。接下来就是“流浪未央”的做法~
流浪未央 2014-03-12 11:03 回复赞(0) 3楼

@七月elaine：不知道怎么回事，回答了两遍，个人觉得10:30的回答更好些
流浪未央 2014-03-12 10:30 回复赞(0) 2楼

@七月elaine：将公司全年工作任务经过公司领导班子会讨论商议后进行分解，按照不用部门不同业务品种进行分解，由主管领导和各部门负责人签订部门业绩合同，全公司各部门业绩合同合并起来的数据就是公司新一年需要完成的工作量或是考核利润，再由部门经理根据部门员工的岗位将部门的业绩合同细分到每位员工身上，由部门经理和部门员工签订工作任务书，整个部门员工的工作任务书中的数据合并起来就是部门年度工作量或是考核利润，这样能实现层层考核的目的，到来年进行考核的时候就按照部门业绩合同和员工个人的工作任务书进行考核。
流浪未央 2014-03-12 10:18 回复赞(0) 1楼

@七月elaine：首先对公司全年的工作任务按照不同业务品种类型进行业绩指标的分解，将分解后的各指标下放到部门经理层级（主管领导负责主管业务的考核管理），有部门经理根据部门员工不同的分工，将部门的业绩指标分解成员工的工作任务书下达给部门员工，实现层级考核，在执行中出现或是发生的各种问题及时记录，来年进行调整，这样调整的目的是严肃业绩合同的约束性，不至于因为经常调整造成考核的混乱。以上是我个人的建议，希望对你有帮助