清秋天使 2014-04-28 15:20 回复 赞(0) 2楼
我所在的公司也是快消品行业，我们公司的人员基本上都是从基层提升上来，从店里面的店员到做业务销售，个人觉得快消品行业的人员招聘对象最好是从基层人员开始，或者是有相关经验人员介绍，首先对行业有一定的熟悉度，能够很快的适应岗位工作，了解市场行情，其次从基层提升的销售人员对于他们来说是一种很有价值的提升过程，他们从简单的售卖变成了可以全面操作有一定自主权的业务，面对不同的顾客群体，学习更多的专业知识，再次之前做相关岗位的业务人员对所从是的行业有一定的感情，他们追求稳定，在物质追求上没有那么高，可以相对节约人力成本，又可以提高人员的稳定性。 降低离职率方面最重要的是做好员工关怀，像一家人一样对待，有困难是给予帮助，有成绩是给予积极的鼓励（措施可以是全体开会表扬颁发物质或者金钱奖励），还要给予他们充分的学习和发挥空间，加强培训，让其发挥自身的优势做出业绩有成就感。
东生 2014-04-28 15:02 回复 赞(0) 1楼
当员工离职率偏高，公司应该尽快找出问题的症结：是招聘流程出了问题，以致没有找对员工？还是主管的管理风格造成员工不满？在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后，探索真正的原因。
第一步 了解离职原因
了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公司首先要做的是，系统性收集相关资料，了解公司留不住员工的主因为何。公司可以收集资料的方式，包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料有四种：一、离职的是哪一种员工，以及他们离职的原因；二、公司与员工去留相关的政策；三、业界员工的平均离职情况；四、留在公司的员工，他们待在公司的原因。
许多公司将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺点。事实上，了解员工选择待在公司的原因，能够发挥公司现有优点，对公司一样有帮助。因此，不要忽略了向现有员工收集资料。除了内部的资料，公司也应该从外界收集额外的补充资料。例如，员工离职原因的相关研究、产业留住员工的实际做法等，比较公司与其他公司的情形，以更清楚掌握公司的状况，帮助公司更能打中问题核心。
第二步 解读资料界定问题
有了足够且正确的资料后，公司需要整理解读这些资料，界定公司目前面临的问题。例如，公司发现，某个部门的员工离职率特别高，可能原因是，该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足，造成员工对工作不满。又例如，公司的招聘程序不佳，无法有效筛选不适合公司，或喜欢更换工作的求职者，以致员工待在公司的时间无法长久。
公司也必须了解，有些员工离职是无法避免的，并非公司的问题。例如，员工因为个人因素，无法再继续工作。有些员工离职甚至对公司是好的，例如公司可以带进新血。公司必须看出数字代表的真正意义，决定公司能够接受的员工离职率。
第三步 针对问题找出办法
找出问题后，公司接着要针对各个问题，找出解决的方法。
女性员工比男性员工更常因为家庭因素、升迁机会不佳、办公室性骚扰等因素离职。此外，研究显示，工作表现不好的员工最可能离职。工作表现平平的员工则最不可能离职，表现不好的员工之所以想要更换工作，主因之一是他们的工作绩效评估不佳，获得的加薪幅度较同事小，而且升迁发展机会也较少。
第四步 制定公司策略
最后，公司需要制定相关的策略。首先要决定策略目标，例如五年内，公司行销部门的整体离职率减少4%.策略目标可以是针对全公司或者某个部门。所谓的成功策略，是为公司留下公司想留下的员工。
其次要决定实际做法。员工决定去或留，通常有一个以上的原因，而影响员工离职或留职的主因，不一定是同一个原因。例如，一名员工因为其他公司的高薪挖角，因此考虑离职，但是后来该员工决定留职，不是因为公司提高了他的薪资，而是因为他很喜欢公司的同事。 因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着较大的优势。公司要做的是，为工作增值，让员工在衡量去留的众多原因中，整体的吸力能够大于推力，这样一来，公司才能成功地留住员工。
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