公司的绩效进行有一段时间了，对于业务人员考核特别头疼，...

okokok 2014-04-09 11:03:04

公司的绩效进行有一段时间了，对于业务人员考核特别头疼，有一些人态度、纪律性很差，但是业绩却特别好，对人事工作一点也不支持，而且特反感人事，对于这部分人员的绩效应该怎么做？

云水禅心R 2014-05-10 12:09 回复赞(0) 5楼

同意一楼意见，业绩并不是全部，还可以从其它方面进行考核。谢谢！
楼主

okokok 2014-04-22 11:08 回复赞(0) 4楼

@wushengyu110：其实沟通一直都有做，只是公司遗留的问题，公司开始只是几个业务人员慢慢坐起来的，后来加的人事和行政等后勤人员，所以业务从内心就对后勤人员不在意，总是觉得人事是多余的
wushengyu110 2014-04-09 11:56 回复赞(0) 3楼

@okokok：对于销售岗位的绩效考核工作，从你所讲的情况，可能贵公司的绩效考核工作在销售部门管理人员都未做好沟通和得到认可。那样就容易出现销售人员对绩效考核工作不支持和反感的因素之一。要改变这种状态，建议你可以从下面几个方面：第一、分析业务人员反感的原因，是对制度反感还是对HR部门的工作方式不满，就是要找到问题的根结再对症下药。第二、做好绩效考核推广和沟通工作，绩效考核工作不仅仅是HR部门的工作，是HR部门来组织推动各部门共同推进参与实施的工作。强化绩效考核的积极作用。第三、若是遇到那种极不支持的，就可以按照既定的政策来实施，有些人业绩是很强，但是若是工作态度出现问题，建议与用人部门领导沟通，采用强制手段来杀一儆百（这点一定需要用人部门领导支持，否则HR部门会碰一鼻子灰）。
罗明 2014-04-09 11:56 回复赞(0) 2楼

@okokok：正常的业务部门考核只有业绩考核，态度考评比较少，才会产生这个原因，那么对于这个呢：纪律可以增设一些行为来控制：比如外出报备、出差报勤，未按照规定的，按照规定进行处理等
流音桥 2014-04-09 11:12 回复赞(0) 1楼

@okokok：考核本身是有奖有惩。对业务人员考核，大头是业绩，但也可以增设一些管理指标，譬如公司活动出勤率、公司培训出勤率等。当然，因为不知道具体情况，我也只能大致说一下。你作为公司HR，要把握好尺度，毕竟管理指标是次要的，意思意思就行了。我们的目的无非是3点：第一点，度要把握好，不能动了根本，不能因为态度、纪律性问题，把业绩直接打压掉，这是要激起民愤的；第二点，要有奖有罚，不能都是扣分的，那样也会有问题。做的不好的要罚，做得好的要奖。第三点，我们的目的是给大家一个说法，并不是业绩好了，其他的都不会看，我们是成体系的考核，纪律好和纪律差的是有区别的。别到时候老板问你们怎么都不管管的，就行了。