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上周有一位刚加入公司十几天的员工，提出想离职，经过与她...

邪牛丸 2014-04-14 10:24:04

上周有一位刚加入公司十几天的员工，提出想离职，经过与她面谈，总结出的离职原因有几点：1.上班时间不合适，觉得因此失去了自己的生活圈子；2.工作内容枯燥，觉得没有太多成长的空间；3.她本人想学习英文，在工作中较少接触到英语，加之下班时间较晚“（到晚上10点），觉得失去学习英文的环境；4.她想在本地买房子，她本人家中很有钱，但是不想靠家人，想凭自己能力去赚钱买房子，但是想在这份工作工资较低。综上总总，请问我应该如何展开面谈挽留她？对于她的上司，经过了解，上司认为我可以先做挽留工作，但是希望我还是以重新招聘为主。

楼主

邪牛丸 2014-04-15 10:31 回复赞(0) 7楼

@笑魇花：很好的建议，谢谢您的回复，我这边会慎重地考虑的。
笑魇花 2014-04-14 15:21 回复赞(0) 6楼

@邪牛丸：这是人的常见心理，大家都更乐于在没有太大压力下完成工作。而且“很多sales他们宁愿把超出100%的部分留到下个月，也不愿意放在当月的业绩”说明该类员工更倾向于保守的绩效奖励。 1. 有针对性的调整绩效考核比例：正常的绩效考核结果应该是正态分布的，都是好的、差的是少部分，而中间部分是占大多数的。其实每个月都能按期拿到销售提成，这类员工的占比较大，说明，你们对于销售提成的限度制定略低了。可以做略微的调整，当然这个调整是结合公司年度经营计划来来做的，不能盲目。 2. 提高额外计提奖金的比例：我们要充分利用绩效考核的杠杆作用，对少部分做的好的，乐于挑战超额销售的人员，适当提高奖励比例，来让这部分人调动更多人的积极性。 3. 针对你们产品的销售周期来调整奖励比例：为什么很多sales他们宁愿把超出100%的部分留到下个月，也不愿意放在当月的业绩?也说明他们是担心在销售淡季时完不成任务，所以走保底路线。这样贵公司的考核指标就应该分旺季、淡季来调整。
楼主

邪牛丸 2014-04-14 12:21 回复赞(0) 5楼

@笑魇花：花花老师，另外问一个问题，由于您是绩效与薪酬的牛人，所以想听听您的意见。我们公司的销售人员定薪是这样子的：底薪加奖金加提成，奖金分四期，每期完成target就能拿到那期的奖金，反之就一分钱都拿不到，提成是按照实际的销售额提取的。现在很多的sales明明每个月能做到target的100%以上，公司对于超额100%的部分是按照当月整个公司当月总销售额的1%额外计提奖金的，到120%按照2%，如此类推。但是实际情况是，很多sales他们宁愿把超出100%的部分留到下个月，也不愿意放在当月的业绩，造成公司每个月的销售额都很稳定，老板很不满意。请问有没有好的建议激励sales创造更高的业绩，改变他们求稳的心态呢？
楼主

邪牛丸 2014-04-14 12:11 回复赞(0) 4楼

@笑魇花：谢谢您的回复，其实我们在网上发布的ID、电话面试、到场面试、录用到员工试用期面谈都强调了上班时间跟薪资的问题，也向员工再三确认对于公司所offer的条件是否知悉并认可。基于公司制度改变不了，所以我担心即使再度招聘，同样的事情还是会出现，不如现在做好面谈或许可以打消她的念头。不是说新员工试用期的离职很大程度上都是企业文化冲突造成的吗？既然这样，可不可以从此处着手做做她的思想工作呢？
记忆春天 2014-04-14 11:44 回复赞(0) 3楼

@邪牛丸：支持你的建议。
笑魇花 2014-04-14 11:37 回复赞(0) 2楼

@邪牛丸：1. 你已经做了离职面谈，员工离职的员工更多的是主观意识强烈，说涉及的离职原因：比如工作时间、薪资问题是现在制度所改变不了的。所以，即便是本次挽留成功，也会成为不稳定的负面员工。 2. 建议再做一次面谈。另外也着手准备重新招聘。对于该员工的问题，HR招聘人员也应该反思，是否在面试的过程中将公司的实际情况如实告知？避免下一次的招聘再次出现类似问题。
笑魇花 2014-04-14 11:34 回复赞(0) 1楼

@邪牛丸：1.既然做了离职面谈就应划分好离职的原因。从你的描述中，觉得该员工离职的主观意愿强烈。涉及到工作时间和薪资待遇等问题是公司改变不了的客观事实。所以，即便是这一次能挽留，但仍是不稳定的人员。2. 鉴于该员工仅工作十几天，可以着手储备新员工，重新开展招聘工作。针对上述问题，比如工作时间和薪资，我个人认为这是在面试环节就应该达成一致的。如果在后续工作中出现问题，作为招聘人员应该反思。在下一次的招聘中，积极做好双向沟通。