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我公司为生产型企业，目前招工比较困难，特别是生产工人，...

夏冬 2014-04-25 13:13:04

我公司为生产型企业，目前招工比较困难，特别是生产工人，老员工本地人居多，对工资要求不是很高，比较稳定。新招的员工大多以外地员工居多，他们对工资很敏感，但是公司开出的工资不可能比老员工高出很多。整体来说，公司的薪酬福利在周边同行业企业居于中等水平偏上，但是相对于其他行业工资可能没有竞争优势，想进行薪酬调整，应该如何进行设计？详细步骤？

S_1340267984 2014-05-13 08:43 回复赞(0) 7楼

学习
十万蝉声 2014-04-28 10:04 回复赞(0) 6楼

别的其他牛人讲解很详细，老员工稳定的前提是离家近，应该慎重对待；

之前在工厂的时候因为薪资没有设计完善，导致老员工有离职现象；

及时弥补后稍加改善，做薪资调整时倾向老员工，新员工你不知道他明天再什么地方不稳定，切记。
追梦lover 2014-04-28 10:00 回复赞(0) 5楼

和我之前的工厂面临的情况差不多。总体来说，要解决这个问题有如下几点：

第一点：公司的整体制度需要完善。最重要的是薪酬福利制度：按照职级职等定薪酬和福利待遇。其次是任用升迁制度：公平、公正的任用和升迁程序，我目前的公司在主管级别上有限制，不外招只从公司内部提升，这样的做法就给老员工一个潜在的激励作用。再次是奖罚制度：以奖励为主导，教育批评为辅助。基本上，这个三个制度是一个整体，一环接一环，相辅相成。如果你想问别人拿自家公司的制度给你，这样的想法有点不太可能。毕竟这个是公司的内部资料，涉及个人职业道德问题。而且，就算能给你的也是和网站上的差不多，只能给你一部分而不可能把整套体系给你。你可以根据网上的相关制度结合自身公司的情况而定制适合自家公司的薪酬福利体系。

第二点：合理的薪酬水平。像在珠三角发达地区，普工争抢比较激烈。在薪资水平上一定要有所优势，能在中偏上水平就更好。因为这些地区的信息透明度比较高。工厂与工厂之间的普工工资很容易传开。特别是外地普工，他们大老远外出打工，无法就是为了赚钱。他们只会看钱去，而看感情的很少。因此，工资没优势，HR再厉害，也只能纸上谈兵。

第三点：注重新老员工的感受。新员工难招，老员工必须稳定。在新老员工之间需要有一个合理的差别，但是又不能太大。这个差别可以体现在年资、绩效、其它福利待遇上。但是，有一点一定要谨记：当新员工达到应该享有的老员工标准时一定要及时提升。在之前的公司，我就遇到这样一个问题，新入职员工表现不错，但是入职半年后，过了试用期，老板批转正工资时却只提升100元，员工闹情绪没干多久直接离职，结果又回到招人的环节，成本甚重。

第四点：对于一线生产工来说，并不应该有行业工资的区分，除非是特殊行业（如电镀、油漆等有毒行业）。普工的工资直接和当地薪酬水平相当就好。亮点就在于第一点提及的。此外，还有吃住等。

以上愚见，仅供参考！
罗明 2014-04-28 08:47 回复赞(0) 4楼

建议调整福利倾向于老员工：比如工龄奖、补贴等
云水禅心R 2014-04-28 08:42 回复赞(0) 3楼

想进行调整，但你是否方便可以将你目前的具体情况和大家说说，要不然大家也只能给你一些纯理论的东东，对你其实帮助不会太大的。谢谢！
Dyling 2014-04-27 22:16 回复赞(0) 2楼

同行业内中等偏上的薪酬水平应该是有相当竞争力的。不同行业没有可比性，比了也没有意义。

出来工作都为赚钱，对工资不敏感是不可能的。

个人建议可以从行业前景、个人发展引导和规划等方面突破一下。

另外，薪酬设计是一体系，详细步骤可百度；薪酬调整是设计体系一部分。实际工作中针对薪酬实施中发现的问题而做出调节和改变。建议列出所碰到的实际问题。

供参考~
流音桥 2014-04-25 13:33 回复赞(0) 1楼

@夏冬：薪酬调整需谨慎。目前常用的是结构性薪酬和宽带薪酬。理论不罗嗦，百度一下就有。但我更建议的是，你们企业薪酬已在行业内中等偏上，有一定竞争力。而你所说的这个问题不完全是靠薪酬一样东西去解决，否则将来有什么情况你还是会很被动。虽然有些员工对薪酬很敏感，但其实是某些因素造成了他们不得不对薪酬敏感。譬如：外来务工者比起当地人员多一块住宿成本，以及水土不服等等。年轻人有谈对象结婚压力。总之，各种担忧造成了他们需要花更多成本以期满足安全稳定的生存需求。但企业若只从薪酬考虑，众口难调，只会更被动。就像上面所说的，外来人员，公司能否解决食宿问题？年轻人能否给他们更大的圈子和培训发展提升机会？企业文化和企业大家庭的建设是否到位？等等。这个年代，我们怕的不是钱少，而更重要的是没特色、上头对下面的关怀、尊重和认可。我们要拓宽思路，逐步形成自己的特色，吸引人才。这是我的建议，供您参考。