胖猫 2014-05-14 23:17 回复 赞(1) 8楼
hr做招聘，不仅仅是要招聘适岗人员，也要控制公司人工成本。
通常的u做法：
1、年底做次年人力规划，根据业务发展规划，和各部门确定人员发展规划，如岗位编制薪资总额等等；
2、以季度为单位，向业务部发放根据人力规划制定出的招聘计划，由业务 部门进行细化调整，如岗位定级，岗位紧急程度、缺岗人数等。
3、定期向业务部门发送招聘月报，及时调整招聘计划。
4、对于因公司业务调整产生的变动，应由业务部门提出需求，hr部门制作出人力成本分析后由总经理签字确认后纳入招聘计划。
5、加强内部人员发展建设，修正人员保留计划，随时关注员工动向，提早准备。
胖胖鱼236 2014-05-14 16:46 回复 赞(1) 7楼
1.做足准备工作：在每年初的时候应该做下人员需求的预测与调查，根据所在企业的状况，预测到每个季度，这样人力资源部门就有了大致的了解便于充分准备，改变用人部门临时拍脑门要人，人力资源措手不及的情况
2.按制度与流程办事：用人需求是由部门经理提出的，但是需要经过人力资源、总经理的审核、审批后才可实施，用人部门经理填写招聘申请，写明需要什么岗位的人，具体人员要求及岗位职责，到岗时间等，其中某些方面不合要求，人力资源、总经理可以要求重新填写，之所以用人部门会出现题目所述的情况，是因为他不了解公司的招聘流程和制度，没有按流程与制度办事。
风之唳声 2014-05-14 11:33 回复 赞(1) 6楼
根据这么多年招聘的经验来看，用人部门的需求很多都是部门主管拍脑袋决策的，少数用工作分析、数据分析得出目前实际缺编或需增加的部门主管已经很优秀了。其实增加人并不一定是解决当前工作量大，人员不足的最好办法。但这往往是用人部门最先想到的且最容易获得领导支持的办法。所以，一旦涉及工作量的问题，"招人"已成为常态，无形中增加用人成本。
其实这个问题的责任不再用人部门，主要责任在人资部门，说明人资部门对公司业务不熟悉，工作分析，对当前工作量的变化用工趋势感觉不敏感。所以结果就是闲的人可能比较闲但装很忙，忙的人忙不过来忙的满腹牢骚，怨气冲天。
所以人资部门一定要对各岗位工作效率，对业务的变化带来的用工需求用数据进行分析，从而计算出实际的用工量。这样既可以说服用人部门，也可以说服老板，准确把握公司的招聘需求，把招聘由被动转为主动，控制公司招聘进度，提高工作效率，降低用人成本。
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