2000左右的工资拿多少比例来做绩效合适，员工可以接受么

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  强巴拉 2014-12-18 15:56 回复 赞(1) 24楼

  这个具体要看岗位，不过有一点要注意，个人的主观感觉很重要。

  要有激励作用一般不能低于11.6%；

  有适当约束的范围为：2.5%-11.6%

  通常来说，低于2.5%几乎不会有感觉。

  当然你这个2000元，最低工资是多少1560元？扣社保250元？？公积金240元？加起来也超2000元了，你们这个可能低于最低工资了，还考核？？？

  

  tscao 2016-03-28 14:16

  @强巴拉：说得很到位。 回复 赞(0)
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  HRhappy 2017-12-22 16:57 回复 赞(1) 28楼

  2000有人给你干已经不错了。
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  一半是海水一半是火焰 2015-07-17 11:44 回复 赞(1) 27楼

  完全从员工固定工资拿出来一部分做绩效，是企业在耍流氓！

  也是变相的降薪！

  既然是绩效，就要都有所付出，比如员工从2000工资拿出200，同时公司也拿出200，这400元来做绩效，这才公平，对员工也有动力，因为他努力工作，可以得到2200.
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  彭兴仲 2015-07-16 17:05 回复 赞(0) 26楼

  100嘛，季度考核，加起来也有300了，有作用了。
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  末世苍雪 2015-07-16 13:43 回复 赞(0) 25楼

  如果绩效奖金是从2000中拿出来的话，这样的绩效考核估计会降低员工的积极性，失去本来绩效考核的意义。但是也要看这薪资是什么岗位的，一般个人认为20%左右比较合理。当然如果是2000是基本保障员工的，20%是另加的这样可能员工工作的积极性会更高点。像我们公司的绩效奖金完全是我们做人力资源管理工作的也很难理解的，除普工外，其他员工的绩效奖金占基本工资是达到了50%左右，不知道制定这样的绩效奖金及相应档级的老板是怎么想的，不仅如此还规定每个部门考核奖金的总额，现在所有被考核的员工都一致认为表面说是考核奖金，其实是变相地克扣工资，这样的考核奖金占比还有这样奇葩的奖金总额限制，谁会没有其他想法
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  mangcao 2014-09-12 17:27 回复 赞(0) 23楼

  20%做绩效比较合适。要看公司的发展情况和周期。
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  随缘009 2014-09-12 15:37 回复 赞(0) 22楼

  2000元的10%做绩效
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  青春做饭 2014-08-06 08:42 回复 赞(0) 21楼

  人的需求分为两个层次，先最基本的物质需求，其次才是成就需求，大多数地市的最低工资标准都1500+了，2000元的工资，还得扣保险，就比最低工资标准强一点点，你还有比例往外拿？我建议，固定工资首先要把物质需求满足了，这个线起码应该和当地工人平均收入差不多，再往高的可以做绩效。如果是2000的工资，还是不要做绩效了，除非你们领导的目的就是再拔员工一层皮。对公司只有坏处没有好处的。

  

  叶荣添 2014-09-30 09:23

  @青春做饭：我赞成这个观点。或者说，加100或者200，做绩效。工资改革一般都要建立在全员加薪的基础上才能落地的，否则员工士气会极其低下，人力资源部也很容易背黑锅。 回复 赞(0)

  

  爽歪歪123 2014-10-31 10:03

  @叶荣添：十分赞同。 回复 赞(0)

  

  世镜 2015-07-17 08:12

  @青春做饭：对，所见略同，做绩效的动机首先要搞清楚哦，真的要激励不要打员工原有那点保证基本生活的注意，方法很多的，好的有前途的多奖励，让别人眼红；保证大多数收入稳中有提升，相信大多数员工是来工作的，不是来混的；当然对于个别特懒的，人渣，不要也罢。 回复 赞(0)
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  kcj818 2014-07-07 11:55 回复 赞(0) 20楼

  普通员工工资在2000左右如果再拿部分做绩效考核，会打击员工的积极性，因为2000里面本身包含了五险一金的个人部分，达不到真正激励的目的；

  

  龙龙一Tara 2014-10-21 12:08

  @kcj818：但是我现在就是这个情况，工资两千，还要扣社保和绩效，拿到手就一千多，真心没什么动力 回复 赞(0)
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  LOVE枫叶 2014-07-04 16:57 回复 赞(0) 19楼

  个人认为：文职类10%，生产操作类20%，业务类30-40%%，管理类20%

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