如何招聘优质人才

左耳说爱我2... 2014-05-26 09:34:05

我们所从事的是汽车销售行业，现在新招的人员综合素质越来越差，企业花费大量时间培养后，做不了多久就因为各种原因离职。

晓丁 2014-05-26 12:20 回复赞(0) 5楼

招聘一直都是HR的噩梦，但是我觉得招聘难和留人难这件事，不能单独从招聘的角度去考虑，因为造成这些结果的因素有很多。

因此在考虑这个问题的时候就要想

第一：你的渠道有没有问题，你都选用了怎样的渠道

第二：你们企业的培养方针是什么样子的

第三：企业的薪酬、福利、给员工的职业生涯的空间处于什么样的水平

第四：招聘来的人部门人员是怎么带领的

我觉得在考虑人员来和留下来的问题上，我们不仅要看到招来的人的问题，也要审视一下企业自身的问题，然后分析问题、解决优化，才有可能有良性的循环。
提安 2014-05-26 10:46 回复赞(0) 4楼

理论方法很多，但是最实在的方法就一个，提高招聘成本从而提高招聘质量。与其花大量时间去招完全没做过的新人，不断培养最后流失，还不如在入门这一关就提高质量。

提高招聘成本选用更高级的招聘渠道（如猎头之类的，不是在给猎头公司打广告哦），可以减少大量的培训成本，其实算下来更合算。两者结合，一部分优秀人才高成本招聘，以他们来带动低成本招聘的所谓“新人”，这样既给公司带来了直接效益，也给新人进行了变相的在岗培训。毕竟销售团队业绩绩效是最重要的，固定有产出的人可以带动一部分暂时亏本的人，减少他们的“亏本时期”。

说句最直白的话，要想马儿跑，就要给马吃草。啥也不想付出就想招到贤才来为公司赚钱，太难。
HR陈勇 2014-05-26 10:05 回复赞(0) 3楼

1.选对合适的招聘方式

2.结合"望闻问切"招聘手段,加强招聘力度,宁缺勿滥

3.相关培训不可缺少,反之需要加强

4.做好离职原因调查并对调查结果予以总结,对不足处给予改善
长风逐日史立华 2014-05-26 09:58 回复赞(0) 2楼

1.基础岗位的招聘，综合素质差以后将会是常态。

2.薪酬待遇决定你们是否有能力挑选综合素质较好的员工。

3.管理环境决定员工素质，素质差的员工会在好的环境中变好，素质好的员工也会在坏的环境中变差。
菩提花 2014-05-26 09:56 回复赞(0) 1楼

1、储备后备人才，建立人才梯队建设，实行AB角度。

2、根据历年的人员招聘率和流失率建立年度的招聘规划。

3、做好离职前的人员预警工作，及时补充后备人才。

4、核算公司的工资是否在行业中具有竞争力，从而根据公司生产经营情况进行调整

5、做好离职面谈手续，确认员工的离职原因，对症下药，尽最大可能去挽留。如果是公司可以解决的，及时整改。

总体来讲，我觉得企业文化留人的效果较好，很多人看待薪资只是一方面而已。