关于薪酬福利如何设计具有竞争性和激励性

希望不只是希... 2014-05-27 09:04:05

1、对于薪酬结构设计，是单一性把标准工资设置的较高为好，还是多样性，类别较多为好？

2、关于薪酬调整，按工作年薪如何设计为好，比如不同职位工作多少年，会达到什么薪酬水平，这个如何确定？如果设计出这个体系，是让员工知道好？还是不让知道，我们就按部就班让员工感受倒好？

3、福利设计，对具有重大价值的员工都有那些具有长期激励性的措施，对贡献度较小但不可或缺的员工，如何设计福利能留住员工？

4、应届生普遍离职率较高，如何设计薪酬福利使其能较长期服务企业？

十万蝉声 2014-05-27 13:05 回复赞(0) 2楼

1、长期来看还是多样性较好；

2、员工必须知道这样才有助于员工成长及企业留人；

3、长期激励如股权分配，短期的如日常各种福利及人性化管理；

4、最近再为这事头疼，总的来说把好面试关、企业文化归属留人、日常心态培训、通畅的晋升渠道等等都是留人措施；当然了也适用于90后；
罗明 2014-05-27 14:00 回复赞(0) 6楼

宽带薪酬比较好点，灵活性高，这个适用多岗位

问题这么多，其实可以一个模块一个模块分别在资料里面找找，看是否有这一块的资料参考
文硕馨予 2014-05-27 13:57 回复赞(0) 5楼

2.对于这点，我理解的你的意思是普调的性质。在这种性质下，是可以依据服务年限划档的。或者你干脆依据年限增加不同额度的工龄或司龄补贴就可以。若是以服务年限订立的体系，个人觉得还是要员工知道的话，有利于员工的稳定。

但是以服务年限做为调薪依据是无法很好体现员工之间内部的公平性的，建议慎用。或者结合这岗位贡献的激励机制来用
文硕馨予 2014-05-27 13:54 回复赞(0) 4楼

4.分析离职率居高的真实原因。对应届生在保证基本待遇的前提下已非物质激励为主，注重个性和企业文化的融合。
文硕馨予 2014-05-27 13:50 回复赞(0) 3楼

1.这个要根据你企业的性质和岗位的性质来决定，一般来说反射弧短的企业，可以在短期激励上多下功夫，但是同时也要兼顾长期的因素；而反射弧较长的企业，在短期可以采取跟随战术，注重中长期激励。
Toby鱼 2014-05-27 12:51 回复赞(0) 1楼

1、单一高标准工资，短期内可能有效，但是时间一长，员工则必因为应得。

2、当然还是让员工知道为好，什么样的表现和业绩，什么时候可达到什么样的标准，这样才有激励效果。

3、重大价值长期激励比如利润共享，普通员工的短期性激励，比如节日礼金、完成一定业绩的奖励等。

4、应届生对于社会的不适应，总觉得自己可以更好，适当的流动是无可避免，如果企业有完善的培养机制，让其可见留下来有所获。