如何让新员工能安心的留下来？

chlin1... 2014-05-29 09:09:05

如题，我司的新员工流动率很大，而老员工在公司一干就是多年，应该不是待遇问题，不知道原因在哪？

janei526 2014-05-29 10:38 回复赞(0) 4楼

“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。”－－引自马云

如题，若不是待遇问题，那必是公司上下给予这些新员工的关心不够。（误招到跳蚤式员工的情形除外）

首先，针对新员工流失率大，做全面分析。对离职员工，切实做好离职面谈，充分挖掘真实原因，而不是走形式；另外，可以间接或非正式的方式在在职员工中展开调查，搜寻蛛丝马迹。

其次，根据调查信息，关键原因重点关注查证，能想到的可能性大概有

1）组织融入。组织人情冷漠，不主动或相对排斥新鲜血液，企业文化严重缺乏凝聚力。

2）利益冲突。新员工的到来会威胁到老员工的切身利益（比如固定一块大饼，3个人分与5个人分，是影响人均所得的）

3）业务模式。没有为新员工指定试用期向导，通常情况下，非管理层的新员工都会在试用期指定引导监查人，1不会让新员工感觉无所适从，茫然无助 2业务上，老带新，即发挥了老员工的最大效用，又可助新员工快速融入并进入状态 3有了此过程，试用期考核才更有说服力

4）幻想破灭。入职前所有的憧憬与美好蓝图，在入职后，被现实一点一点的刺破。（在此提醒招聘环节要实事求是）

5）发展受限。经过一段时间，体会到不公平，比如业绩方面或能力方面，业绩考核大锅饭，晋级晋升论资排辈，完全不适合充满竞争激情的年轻人。

6）领导风格。强势而低效的领导风格，对于多年老员工来说已经产生免疫力，但对于新员工来说，他们更关注在最短的时间内获得最快的成长。

7）倾诉无门。人力资源部沟通热线（总裁信箱）是必要的，对于新员工，员工关系专员们更要主动出击，建立起员工信任的桥梁。

暂时只想到这么多，对症下药吧。

chlin133 2014-06-04 11:19

@janei526：非常感谢你的分析回复赞(0)
Elliot 2014-05-29 10:24 回复赞(0) 3楼

新员工流动率很大，而老员工在公司一干就是多年，不是待遇问题，那么以下几点是否考虑过呢：

1、新员工入职后，对他们的关心体恤是否足够，还是办完入职后就置之不理了（归属感、被认同感）；

2、老员工是否做到“传帮带”，是传递正能量还负能量；

3、公司的硬件福利是否做得新老员工一致；

4、员工的职业生涯规划，老员工一干就是多年，可反映出公司大部分重要岗位是处在饱和或稳定状态的，新员工看不到晋升的空间

chlin133 2014-06-04 11:18

@Elliot：谢谢你分享的观点，很受益，让我从另一个角度看到了问题回复赞(0)
复兴之路 2014-05-29 10:10 回复赞(0) 2楼

新员工入职后有一段彷徨期，对公司的不了解，对人际关系的不了解，一旦遭遇不顺，就会产生离开的想法。

1.从公司的愿景去导引员工，让员工看的见方向。

2.介绍老板的为人理念，通过老板的魅力来留住人。

3.介绍宽带薪酬体系，晋升体系，让员工明确自己现在的位置和将来的位置。

4.工作教导，进入岗位后，有师傅导引。

5.多组织活动，让新员工融入集体中，设立先进标杆，树立典型，用新员工的榜样来导引新员工。

总之，手段有多种，最终目的是围绕人性化、规范化方向发展。
兜不住 2014-05-29 09:16 回复赞(0) 1楼

首先，你们要做好流失和在职人员分析，才可以对症下药。

新员工是为什么流失了，他们的离职面谈是否能够反馈部分信息，如公司文化不够包容、薪酬、没有晋升空间等；

老员工为什么能够为企业服务很多年？通过访谈可以进行了解，如工作稳定、同事关系和谐、领导信任等等。

然后再扬长避短，加强对新员工的管理。