兜不住 2014-05-30 13:26 回复 赞(0) 3楼
具体操作在此就不作说明了，1楼秋刀鱼已经给出蛮详细的解答了，在此我想说几条原则，在实际操作中，很多人会出现此方面的问题：
（1）岗位说明书和胜任力模型的搭建，应该以岗位作为出发点，不应以人作为出发点。很多HR在进行岗位说明书和胜任力模型搭建时，都是直接将模板给到相应岗位进行填写，完成后收集汇总即可。如此便造成编写岗位说明书的人出于自我保护意识，只是基于自己目前正在从事的工作进行填写，而对本应该是本岗位承担的职责，而自己又做不到的只字不提；
（2）岗位说明书和胜任力模型搭建，一定要根据企业实际来梳理。有时候，HR会直接在网络上copy一份看起来特别高大上的岗位说明书和胜任力模型，但实际上企业现有的阶段还达不到那要的要求，结果导致在企业难以落地；
（3）岗位说明书和胜任力模型搭建，不是一劳永逸的，需要动态的调整和更新。做一次这样的梳理很辛苦，HR工作着会想这次做了，以后就不用再做了。其实不然，随着公司的发展壮大，不同阶段对岗位的要承担的职责和要求都是不同的，只有不停的更新，才能保证岗位说明书和胜任力模型焕发出真真的价值。
Nick.Gao 2014-05-29 10:47 回复 赞(1) 1楼
岗位说明书和任胜力模型是可以同步建立的，但都是建立在岗位分析的基础之上的。岗位说明书和胜任力素质模型的模板你可以在网上搜索一下，下面给你几点建立胜任力素质模型的步骤思路，仅供参考：
1、对公司现有组织架构进行分析，梳理所有岗位。
2、做好岗位类别的划分。我们说胜任力素质模型需要体现岗位横向与纵向的的关系，兼顾员工职业生涯发展。因此需要从两个维度（岗位类别、岗位级别）进行划分，形成职位族。（向你们公司规模较小，人数不多可以暂时省略该步骤）
3、罗列每个岗位的年度、月度、日常工作所有工作内容，对每个岗位的工作内容进行整合，分析承担每项工作需具备的知识、技能、能力、资质等胜任素质。
4、岗位素质需求级别的需求。举个例子，人力资源经理与招聘专员这两个岗位均需要具备用人风险防范意识，但由于这两个岗位级别不一样，对该素质的要求肯定不一样，因此我们在胜任力模型或者岗位说明书上需体现这两个岗位对该胜任素质的需求层次，往往这个步骤是比较复杂的。一般来说，岗位素质需求级别分四个层次：熟练掌握并能指导他人、能独立操作、可在他人指导下工作、基本了解。
5、沟通、反馈、形成胜任力模型和岗位说明书。
胜任力模型在人力资源工作应用较多，可以作为人员招募、培训、绩效考核、职业生涯规划等各项工作中应用，但需要注意的是要保持模型适时更新，以适应知识的更新和岗位需求的变化。另外，此工作人力资源部单独去做是无法完成的，需要高层管理者参与和各部门支持与配合！
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