各位牛人,您们好!我有一问题提问,我公司近期有4名男同事提出享受看护假,他们享受的情况一致是这样的:老婆生的时候才告诉我们hr部门,有些休足了十天,有些因工作原因休了5天或8天。当时我部的处理方式是:1、按看护假津贴的计算方式暂扣了他们已休天数的社保津贴部分,其他工资正常发放没有扣除的。
2、发通知告知他们暂为代扣,且要求他们交出生证、独生之女证原件向社保局办理津贴业务。
他们都签收了通知书,在4月份他们都将证件交回,且我部已经取领取了看护假社保津贴。请问:
1、我部的安排是否合法合理?手续是否齐全?是否有埋下了隐患?
2、我部发放男看护假应如何发?我打算将已暂扣的社保津贴发还给他们;我核算他们的10天休假的日工资,都比社保津贴要高出几百甚至是过千。
3、因有同事未休完10天看护假,剩余的假期我打算是不扣任何工资给予补休,这样安排我部是否需要出一份说明,说明的内容应该如何写呢?我的矛盾地方是:现在社保局看护假社保津贴全额已发放给公司了,但我之前暂扣员工社保津贴是按已休天数来扣除,剩余部分是否不需要给员工?因实际的10天日薪高于社保津贴的。
4、按法规男看护假是不扣薪休,鉴于领取津贴是需要齐全证件才可以向社保局申领,所以就采用暂扣方式了。我要如何做才证明他们已经享受了带薪看护假呢?我如何做才不导致员工怀疑我们克扣了社保津贴?
请赐教赐教!!!
流音桥 2014-05-29 15:52 回复 赞(0) 1楼
1、各地的看护假规定可能有所不同,不知道您在什么地区。像上海的规定,看护假按全勤工资发放,不享受社保津贴。
2、你们部门的安排合理与否,先看当地关于男性看护假的法律法规,对比做法上有无明显不妥。
3、金额上的原则,员工该享受的就要享受,预扣部分未请假的,应当予以返还。
4、看护假是有严格的时效限制的,必须在女方产假期间,未用天数单位安排调休的可行性值得商榷。实在不能确认的,可以咨询当地的社保机构。
5、至于确定是否已经享受带薪看护假,一方面让个人提出休假申请(附相应的证明文件,这点你们已经收了),第二是单位记录其休假考勤记录,第三,可以在发放这部分休假对应的薪酬时,做一个简单的签收(XX同志,X月X日-X月X日休假属带薪看护假,核发对应薪酬******X元,下面签字日期)。
以上建议,供参考。