某员工2013年10月从我司(深圳)入职,预计2014年6月9日离职。在下家单位面试是宣称是2012年3月入职我司,想要我司出具2012年3月至2014年6月的离职证明。
问题1:公司不可能出具2012年3月至2014年6月的离职证明,为此,该员工计划私刻萝卜章并伪造离职证明,这种行为违法,但是否能蒙蔽过关?
问题2:HR在面试中会遇上有候选人吹嘘的情况,offer已发,如候选人实际工作经历与面试中描述不符,是否可作为解除劳动合同或者不能通过试用期的理由?
问题3:如果此人离职证明造假,是否通过社保/公积金的缴费明细可以查到,此种情况和面试中吹嘘夸大相比较,对于劳动者而言,是否离职证明造假可以作为试用期转正后辞退的理由?
谢谢
优妈 2014-05-30 13:26 回复 赞(0) 2楼
1、首先造假行为是要杜绝的。至于其自己伪造的事情,公司其实可以有证据证明的。入职时填写的《员工入职卡》加上离职时办理的《离职审批表》正好是一个闭环。如果你们公司没有这个,建议健全。
2、对于作假的行为,其实应聘者在应聘新工作时,或多或少的会夸大之前的工作成绩。一方面在面试时可以就其所说的工作进行详细的询问,了解一些工作细节,通常能掌握其之前的情况,不会有太多出入。如果确实没有把好关,那么一方面背景调查搜集证据,另一方面试用期严格考察,多管齐下。
3、如今的社保查询因为都已经联网,可以实现查询到位。但是往往前期招聘要求或者offer中最好提到弄虚作假的处理办法。
严寒下的红梅 2014-05-30 12:50 回复 赞(0) 1楼
1)其实我是非常反感造假行为的,但现实就是ShanZhai货太多。员工提出离职证明HR只能按实际情况开。员工即使造假,像这样的资料很多企业在招聘时都不会做特别验证,一般情况下招聘企业都会有一个电话调查的阶段(考虑到大家都是在外工作的,找份满意的工作不容易,不拆穿造假者,但也不要做帮凶)如果是不真实的部分就表示沉默。只要技术能力面试合格的,估计能过关的机会还是挺大的,前提就是你的多大的本领决定是否过关。
2)首先要看你们的发出之OFFER内容是怎么写的,通常我们都会在OFFER上写上声明内容,如求职者弄虚作假、故意欺骗等手段的,一经查出公司将作无偿解除劳动关系。知道候先人实际工作经历与面试描述不符,尽量找出相关证明依据,以证据说话。
3)社保查询可以作为参考,但不能完全相信,每家企业对员工参加时间要求不同。员工离职证明造假,也是提供虚假信息误导企业,这要看企业的规章制度怎么写。