您好！
我是一家生产制造型企业的人资专员，由于年初计划，年后我们需要引进大量的人才，但是由于经济效益不好，一些人才引进计划被老板叫停，但是我们人资部已经预约了，而且用人部门老是来催促我们招人，但是老板不同意就不能招，我们老是夹在用人部门、应聘者与老板之间。如果爽约的话，会影响公司名誉，如果不招人的话，用人部门有意见，但是招人的话，老板不同意，请问我们该怎么办？
葵花海 2014-06-17 14:35 回复 赞(0) 6楼
属于人事制度管理混乱问题。在招聘方面，要注意以下几个问题：
一、了解招聘需求，按审批需求招聘
1、公司（老板）要招还是部门要招？
2、什么时间需要什么岗位？
3、什么时间需要多少人？
4、招聘需求有无公司审批同意？招聘需求可由公司提出、部门提出、人资部提出，经公司总经办审批同意有效。
5、经审批同意的招聘需求，在招聘过程中取消必须经总经办审批同意方可取消。人资招聘部门接到通知后，需及时告知相关用人部门，同时，委婉转达面试应聘者。
二、招聘准备
1、人资部接到招聘需求，组织人员做好招聘准备；
2、招聘经办人与用人部门沟通交流，深入了解人岗匹配、团队匹配基础；
3、根据招聘需求，联系招聘渠道，发布招聘信息，收集简历，初步筛选；
4、招聘经办人组织面试团队（一般由用人部门、人资部共同组成）；
5、安排初试、复试，重要岗位需总经理面试。
6、记录面试过程、面试评语。
三、招聘结果讨论、通知面试结果。
1、组织人资部、用人部门对面试结果进行讨论和筛选，重要岗位需总经理参与；
2、对于招聘结果及拟聘用人员汇总上报，经同意后通知入职。
按以上程序走，则各部门在招聘过程中职责分明，就不存在相互埋怨互相推诿的现象了。
subaru 2014-06-17 14:28 回复 赞(0) 5楼
首先这总是情现在很常见，不需要焦虑，找到问题关键，一个个解决了就好。
根据你提供的信息，目前你们有两个问题：1、如何处理与已经预约的候选人（潜在引进人才）之间的关系，即便不录用也不会影响公司的名誉。2、用人部门的需求和老板的需求无法达成一致，HR在协调过程中变成夹心饼干。
针对第二条，有两条建议，一是招聘需求需要重新提交给老板，HR部门只招收经过老板审批同意的人员空缺，二是内部人员流转或者内部空缺竞聘，将生产压力不是那么大、效益相对较好的部门中的优秀人员调入急需用人的部门，当然要经过双方协商。
针对第一条，预约的后备引进人才，既然约好了那么就照常面试走流程，企业不景气的条件下，更要随时掌握市场动态，了解这些人的想法、他们原公司的状态、组织架构和薪酬结构等信息；如果对方已经离职并准备好了入职手续，那么尽量将其补充进来，否则要给予一定补偿金。
午夜枫落林 2014-06-17 12:37 回复 赞(0) 4楼
通过我的观察来看事情分为两个重点：
1、招聘的时候你们到底是根据部门的需求招人还是根据老板的要求招人？
如果按照制度来讲，老板说招人才可以招，如果老板没说，那你们根据部门需求来储备人才无可厚非，但是不能作为工作重点这是肯定的，看到老板的签字需求才正式开始招聘这是必须的。
2、你们人资部预约？你们凭什么预约？
你们珍惜人才这是没问题的，有些时候招到一个优秀的人才确实不容易，但是想一下，因为这一个人或者一些人（而且是未确定入职的人）而变更制度，有必要么？
你们公司的offer发送是完全由人资做决定么？而不有一套录用流程么？
一时闹热想要为企业留住人才这是无可厚非的，但是要建立在成熟的制度上才行啊。
针对你的问题
1、跟发offer的人沟通一下，可能要等一段的时间才可以入职，如果着急找工作的话，可以先去找，如果不着急的话再等通知，告知的时候姿态低一些，求职者也可以理解（另：你为求职者考虑，但是求职者会在还未入职前就有那么高的企业忠诚度么？他们也是在找优秀企业的）
2、跟用人部门说明情况，说明流程，最好让用人部门和老板去沟通（你的位置热心为公司服务没错，但是没有相应的制度的话，一切都是白扯，而且还费力不讨好）
3、跟老板沟通，说明某些部门很急切的用人，然后具体问题让老板与用人部门沟通，最好把用人部门和老板叫到同一个会议室，针对近期招聘问题开一个简短的小会议，确定近期招聘流程和目标。
2.3也可以在1前面执行。 看时间周期
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