Cherry580 2014-06-20 12:32 回复 赞(0) 4楼
正好我公司刚遇到类似情况，只是我们的比例有控制（20%），是针对二三线的，所以，分享一下经验吧，我们原来每个二三线管理岗位是有岗位说明书的，职责比较明确，如果你单位没有的话，也没关系，这次就来梳理一下吧，其他同僚都做了理论说明，我就说实操的吧：
首先：梳理所有要裁员部门/岗位的人员名单，做一个EXCEL，列明1.岗位，2.岗位现有人数，3.编制人数，4.拟缩减人数，5.精简后人数，6.岗位职责现状详细列举（可以由个人填写，工作职责，频率，占比工作时间等都可以写，上级进行分析调整，HR确认），7.然后工作分析比较（根据公司对比例的控制），如觉得现有5人太多，可以分析其中2人工作如何分配，8.工作状态（如不定时，综合工作制，标准工作制，加班频率等），备注（正式工，试用工，返聘人员等分析情况）
第二步就是要确认编制缩减的方案是否可行，是否达到公司的期望。上一方案到HR部门就要综合考虑那些人员、岗位的人可以优先考虑裁员了，如果可以调配的就尽量调配，一般裁员的优先考虑试用期，绩效表现差的人员、退休返聘人员，注意收集依据，减少补偿成本支出。
第三步，梳理要裁员岗位的人员，工资待遇，裁员成本（补偿金方面），做个方案，预算并上报公司。
第四步，就是裁员实施，思想工作，要注意防范劳资纠纷风险，各个部门都要积极配合的。
如果裁员比例达到劳动合同法规定，那么要提前备案到劳动部门。所以，能控制住比例裁员最好，开公司后期讨论决定吧。
Nick.Gao 2014-06-20 09:44 回复 赞(0) 3楼
luxiaoboqxlz已经阐述了岗位分析与评价方法，我就不重复了，阐述以下企业经济性裁员的注意点，虽然你没问，呵呵。
《劳动法》第二十七条及《劳动合同法》第四十一条明确规定了企业进行20人以上或者不足20人但超过企业员工总数10%的裁员必须符合以下的法定情形之一：一是因生产经营状况发生严重困难，濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间。二是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。因此，企业裁员有一定法律风险，必须进行一定的法定程序。需注意以下几点：
1、企业尽量不要主动进行大规模裁员，可以明确告诉员工或职工代表，现在企业面临困难，但公司不放弃任何一名员工，希望职工也能 同公司同舟共济，度过难关。公司决定实行降薪，愿意留下的公司表示感谢。不愿意留下可以自主离职，公司予以相应赔偿。总之，要让员工自主离职，企业不到万不得已尽量不要使用裁员措施。
2、以下几类员工不可被裁减。1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；4、法律、行政法规规定的其他情形。
3、裁减人员需根据工龄进行经济补偿。并在企业重新招用员工时尽量优先招用。
4、最后，许多地方政府有针对困难企业的补贴政策，如困难企业补助、社保缓缴政策等。企业也可以充分利用本地优惠政策，尽量不要实施裁员。
总之，裁员弊大于利，企业必须慎重解决！
复兴之路 2014-06-20 09:38 回复 赞(1) 1楼
一、人力资源需对公司整体职能体系进行梳理，具体方法依企业实际情况而定，可以是访谈、问卷、观察等，不过个人觉得，这项工作想要作的深入，人力资源从业人员需具备两点：一是对行业的了解和对企业业务的掌握，二是自身专业技能的掌握；
二、如果企业在管理上较完善，那么可以结合一定的数据进行分析对比，比如销售收入、管理费用（工资、福利支出、招聘费、培训费、办公费用、其他费用等），以得出人力资源直接成本和间接成本；但可能大多企业还不能在这方面做的比较完善或专门的部门或岗位去做这些数据的归集，且不说数据来源是否准确，因此，需要通过日常的观察，另外，还可以通过绩效考核指标的分解来倒推，也可以得出岗位工作量是否饱和。
三、最后才是结合现有人员结构及技能情况如何进行分工或业务的调整，对现有人员进行德能绩勤评价，对末尾人员进行培训升级改造，经培训后考核不合格人员实施淘汰。
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