办公室有两个招聘专员，一个是刚毕业的大学生，但是之前有过招聘经验，一个是有一年工作经验的招聘专员。现在在公司主要做电话约访招聘，大学生电话约访的面试者很多，但是面试后入职的人很少，另一专员电话量很少，但是入职的很多（面试是由公司经理统一面试的），具体原因分析不出来，因为话术是差不多的。这种情况望大家可以指点，如何对大学生进行培养，提高招聘效果。
HumanResource大掌柜 2014-07-13 16:24 回复 赞(1) 3楼
我理解的是你这个问题是有两部分的：
第一，为何会出现这种状况或者现象？
第二，如果对目前这两位大学生进行培养，确切的说是培训（侧重招聘方面）？
首先，先来解决第一个问题，出现这种现象的原因
既然话术差不多，那么我断定问题的关键在于简历筛选环节。下面具体分析：一个是刚刚毕业的大学生，他之前有过招聘经验，但我推断他之前的招聘经验只是做一下辅助性的工作，而且比较杂。我们都知道，招聘入行门槛偏低，但做到高精尖方向的人员太少。所以这名大学生虽然接触过，但其实没有掌握简历筛选的方法或者没有抓住重点，找到的简历量大，电话量也大，但匹配度不高；同理，另外一名有一年经验的招聘专员预约率、复试比就较高了。
再次，我们再来聊一聊关于这两个人的培养问题。
1、人员分类：招聘助理、招聘专员；
2、针对培养：
招聘助理（也就是刚毕业那位），我个人建议先让他打好基础：从简历筛选、电话预约术语、面试接待、报表制作等几方面下手；
而对于招聘专员，如果上述那些工作他已经OK的话，可以考虑让他进行初试，一则减轻经理的负担；二则对他个人成长有利；三则有利于防止他个人浮躁心理。
3、检查、沟通：定期与他们沟通，了解他们工作动态，两人之间也可以相互交流、学习。
以上是我对您提的问题的分析，希望对您有帮助。
罗明 2014-07-02 10:16 回复 赞(1) 1楼
公司培养的目的是什么？招聘达成率高，而很明显就是目前的另外一个招聘专员的效果很好，电话少，花费少，而达成率高；所以在这个方面相应的分析数据就应该有了：
1.网站查询简历数量；
2.约谈数量
3.面试数量
4.入职数量等
通过这类数据，才能评估说：同等的招聘专员的工作量与达成率；而不是单纯以经验进行判断或者以最后的结果进行判断说大学生做了很多电话约谈或者工作量大这样的认识，只有在同等数量对比，或许可以做出这样的判断；数据化的招聘模式；
第二块：大学生具备基本的两大明显特征：激情、学习能力高；所以从这两点出发，一开始都是要严格要求，不断提出疑问，不断提出问题，不断要求总结；只有一开始的严格要求，才能不断在压力中成长；
第三：定时的沟通、聊天有助于“点拨”
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