HumanResource大掌柜 2014-07-14 19:08 回复 赞(0) 6楼
1、安抚老员工--毕竟还是有感情的；
2、与新领导沟通-侧面反映反映最新情况，没人干活他领导谁去？
3、找一找老领导-既然是过渡，那么应该没有完全放手
4、内部培养、外部招人：有人会留，但一定会有人走，早点储备点人才，尤其是关键岗位。
小荷月02 2014-07-04 10:32 回复 赞(0) 2楼
企业用人不善必将产生代价。从您所描述来看，企业新领导的性格不是很沉稳，挑此大梁企业有一定风险。不知新领导是外来的还是内部提拔的，如果是外来的，这种关键岗位辞职的反应就该引起新领导重视与做派的调整；如果是内部的，或许他是一把想替换自己的人到关键岗位。无论如何，我们得先看看自己的位置是否安全，是否让新领导有信任依赖的感觉。无论如何，我们要站在公司立场公司稳定与发展的角度把改革现状告知新领导，在他愿意的情况下提出我们合理的建议。必竟是新领导，我们也该全力支持他。
对递交辞职报告的员工给以安抚，收集意见，创造机会，与新领导建立沟通渠道和融洽的关系，对态度恶劣只站在自己私人感情上用事煽风点火不顾企业利益的人，单独做工作转化其思想。这种情况，稳定最重要，新老的融合与相互接纳最重要。为此目标帮一切可做的工作。
罗明 2014-07-04 09:46 回复 赞(0) 1楼
1.勤于沟通：这个沟通的对象有公司新领导，有新任领导的下级，因为你是处于协调的角色，所以在这个方面一方面可以对新任领导进行“培训”或者介绍相应的公司情况及部门特点或者公司的一些“规则”或者历史情况，如果想采取对应的“改善”应该考虑什么问题等温馨提醒；
2.给他分析：很多时候，由于上下级的沟通不完全或者不充分，那么造成的信息堵塞，而作为中间人的人力资源总监或者人力的相关人员是能够收集到一些信息的，所以，辅助进行信息传达，进行结果预测，分析报告的协助；
3.公司目前的招聘形式：由于新任领导是三把火烧的过于旺盛，导致了大批量的离职情况，这个一方面人力需要作呕老好人，一方面需要与新任领导沟通并传达，公司目前的招聘形势，想要大幅度更换人员，必然会造成公司的业务停顿、效率下降等现实情况，烧火会烧身的道理将明白
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