我们是一家物流企业,公司正在做绩效考核的改进。改进前老总提出必须执行“271”原则,即考核结果中20%优秀,70%良好,10%末位(这10%可能首先降薪甚至淘汰)。但真正操作起来,大家都感觉压力和难度不是一般的大。现在,老总又提出来,要我们查证,在企业中使用“271”的前提条件,再评估我们是否适用。
所以我想请教大神们,“271”原则一般在什么企业内合适?使用的前提条件有哪些?使用过程中要注意规避哪些情况?谢谢!
mangcao 2014-07-08 15:51 回复 赞(0) 2楼
一点看法吆,因为我们也是做航空货运的物流公司。
我认为强行的搞什么“271”绩效考核,实行末位淘汰机制不适合物流公司,物流公司的岗位工种比较繁杂,实行强制分配法进行员工的考评,是不科学也不公平的,容易引起矛盾和不稳定。
“271"比较适合还密集劳动的销售企业,可根据销售额指标实行这种办法较为合适,但前提是必须是比较成熟的企业,而且市场比较稳定,对于初创企业和发展中企业采用这种办法不适用。
对于比较成熟的企业,需要优化员工队伍,而且工资待遇有很大的优势,招聘人员容易,是同行业的领头羊,具有很强的竞争力。如果符合这些条件,可以考虑,但要慎重,要把绩效管理统筹安排,不能因考评而搞绩效。
一点粗浅的看法,不一定对吆 。
我是水儿 2014-07-08 12:09 回复 赞(1) 1楼
末位淘汰法起源于GE公司,当时杰克·韦尔奇为提高GE公司庞大的多元化企业分部的竞争力,而开始针对各分部开始使用著名的NO1、NO2策略(即每一个子公司必须在自己的行业中要么第一、要么第二,否则就给裁掉。)。后来效果非常显著,于是GE公司将此思路运用到员工层面,变成了很多企业效仿271模式:即在员工团队中,找出优秀的20%,中间的70%,末位的10%,对末位员工实施淘汰或别的强制办法。
个人认为,当企业发展到一定时期,外部市场竞争激烈,人员达到一定规模时,会有一些人浮于事、效率低下等毛病,此时可以使用末位淘汰这种方法。而如果一个企业目前是初创期,人员规模也不多,如果使用了末位淘汰法会在组织内部造成人心惶惶,会破坏团队的凝聚力。
例证:阿里巴巴的管理使用“271”考核法,用案例说话以保证考核的公正性,即在阿里巴巴员工进行自我评估、主管给员工考核时,如果考核成绩在3分以上或0.5分以下,都要用实际案例来说明这个分数。
实际上我们可以逆向思维,反过来使用,即我们不淘汰末位,但我们可以大力表彰优秀,在组织内部树立优秀标杆,界定优秀员工,并大力表彰,让大家积极学习先进。这就是使用考核中的拉力作用。
因此,关于使用前提:要弄清楚,淘汰的标准如何制定?淘汰的比例如何确认?是否有相应的企业文化基础?
使用过程中注意规避:1、法律风险,是否履行民主程序?是否可能存在违法解除劳动合同? 2、这种方法只适合短期使用。3、正确区分“不胜任员工”和“末位员工”,末位的员工并不一定是不胜任工作的。