我们是一家物流企业，公司正在做绩效考核的改进。改进前老总提出必须执行“271”原则，即考核结果中20%优秀，70%良好，10%末位（这10%可能首先降薪甚至淘汰）。但真正操作起来，大家都感觉压力和难度不是一般的大。现在，老总又提出来，要我们查证，在企业中使用“271”的前提条件，再评估我们是否适用。
所以我想请教大神们，“271”原则一般在什么企业内合适？使用的前提条件有哪些？使用过程中要注意规避哪些情况？谢谢！
mangcao 2014-07-08 15:51 回复 赞(0) 2楼
一点看法吆，因为我们也是做航空货运的物流公司。
我认为强行的搞什么“271”绩效考核，实行末位淘汰机制不适合物流公司，物流公司的岗位工种比较繁杂，实行强制分配法进行员工的考评，是不科学也不公平的，容易引起矛盾和不稳定。
“271"比较适合还密集劳动的销售企业，可根据销售额指标实行这种办法较为合适，但前提是必须是比较成熟的企业，而且市场比较稳定，对于初创企业和发展中企业采用这种办法不适用。
对于比较成熟的企业，需要优化员工队伍，而且工资待遇有很大的优势，招聘人员容易，是同行业的领头羊，具有很强的竞争力。如果符合这些条件，可以考虑，但要慎重，要把绩效管理统筹安排，不能因考评而搞绩效。
一点粗浅的看法，不一定对吆 。
我是水儿 2014-07-08 12:09 回复 赞(1) 1楼
末位淘汰法起源于GE公司，当时杰克·韦尔奇为提高GE公司庞大的多元化企业分部的竞争力，而开始针对各分部开始使用著名的NO1、NO2策略（即每一个子公司必须在自己的行业中要么第一、要么第二，否则就给裁掉。）。后来效果非常显著，于是GE公司将此思路运用到员工层面，变成了很多企业效仿271模式：即在员工团队中，找出优秀的20%，中间的70%，末位的10%，对末位员工实施淘汰或别的强制办法。
个人认为，当企业发展到一定时期，外部市场竞争激烈，人员达到一定规模时，会有一些人浮于事、效率低下等毛病，此时可以使用末位淘汰这种方法。而如果一个企业目前是初创期，人员规模也不多，如果使用了末位淘汰法会在组织内部造成人心惶惶，会破坏团队的凝聚力。
例证：阿里巴巴的管理使用“271”考核法，用案例说话以保证考核的公正性，即在阿里巴巴员工进行自我评估、主管给员工考核时，如果考核成绩在3分以上或0.5分以下，都要用实际案例来说明这个分数。
实际上我们可以逆向思维，反过来使用，即我们不淘汰末位，但我们可以大力表彰优秀，在组织内部树立优秀标杆，界定优秀员工，并大力表彰，让大家积极学习先进。这就是使用考核中的拉力作用。
因此，关于使用前提：要弄清楚，淘汰的标准如何制定?淘汰的比例如何确认?是否有相应的企业文化基础?
使用过程中注意规避：1、法律风险，是否履行民主程序？是否可能存在违法解除劳动合同？ 2、这种方法只适合短期使用。3、正确区分“不胜任员工”和“末位员工”，末位的员工并不一定是不胜任工作的。
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