公司有个老员工,公司成立之初就来公司了,一直负责非常重要的部门管理。但是由于本人的不作为,调整岗位后仍无成效,被老板劝退。
但是本人很有意见,在离职申请单上填写的离职原因为“不祥”,认为自己没有过错,老板让自己干什么自己就干什么,还是被劝退,自己也没拿到补偿金,不愿意主动离职。
事实上公司同意给他两个月工资(没有绩效部分),但他认为这是自己拿期权换的(老板原来答应给大家分期权,但一直没有落实,因为他要走,所以答应给他落实一部分,就不给其它补偿了。他本人不要,所以老板说还是给他工资。)
现在他不配合交接,也没结清之前的借款(因工作申请)。我应该怎么操作才能规避风险呢?
其实大家一起来的,还是不希望撕破脸,但是跟他说别堵气,条件不错赶紧办手续,他不愿意,还表示如果不赶紧给他办,他就要找麻烦。
就怕给他办,他将来也要找麻烦呐。怎么办呢?
rf0729 2014-07-14 18:22 回复 赞(0) 2楼
不好意思,应该是我的描述不到位,有几点我再说明一下。我们公司是去年年底成立的,但是事情是从12年10月开始做的,之前挂靠在老板的另外一个公司。期权之所以没有到位,主要原因是公司一直处于研发期,还没有收入,到目前为止第一笔收入也没进来,期权分配意义也不太大。
至于他的不作为,他之前负责的是网站建设,但之前建设的网站几乎不能用,新的CEO来了之后,网站进行了一次彻底的改版,才勉强可以使用了,但是还是留下了不少bug,还在修改中。我们公司成立之初人少,制度也没有那么健全,所以绩效考核什么的,也没有那么细。我怎么才能收集整理这部分证据呢?
流音桥 2014-07-14 13:54 回复 赞(0) 1楼
1、案例解析:员工不肯写离职申请,则应为用人单位解除劳动合同,从案例描述的情况来看,想要不支付经济补偿金基本上不太可能。
案例中并未明确其工作年限,故较难估算经济补偿金的大致金额,这对采取措施何种有一定影响。既然说是老员工,保守点姑且按5年以上估计,那么经济补偿金至少5个月>公司愿意给的2个月。
2、相关的条款普及一下:因为本人不作为,调整岗位仍无成效,看似最接近《劳动合同法》四十条第二款:“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任”的情况。这种情况下,单位可以解除劳动合同,需要支付经济补偿金,并且要提前三十日通知劳动者或者支付一个月的工资(俗称代通金)。
3、实际操作建议:
(1)虽然四十条条款摆在那里,但是实际上不建议单位如此操作,因为这种情况下单位要面临2次不能胜任和一次调整岗位的举证责任(书面材料),并且按老板的意思是不想按规定支付全额经济补偿金,因此这条在这里就否决掉了。
(2)员工的离职申请单上内容很关键,是否有本人明确主动提出离职的意向表述。如果没有,单位最好不要开展任何离职手续办理,否则单位极容易被判为违法解除劳动合同,后果《劳动合同法》第四十八条,恢复劳动关系或者支付赔偿金(俗称双倍)。
(3)作为HR来说,最好还是两边各做好沟通,老板那边已经给出标准,但是员工这边不能接受,双方僵持对谁都没有好处。那么你就要先去找这位老员工,到底他的诉求是什么。(自己考虑好是否公司能够满足,或者能满足到什么程度,不要急着肯定或否决)。其次,将员工的诉求及你觉得公司能让步到什么程度,和老板汇报,看看老板态度如何。双方多协商尽量达成一致认可,再办理后续手续(讲穿了就是讨价还价,只是HR作为中间人双方调解,必要时可以安排老板与员工本人谈判——这个根据老板意思来,谨慎操作)。当然,程序上,双方签好书面协议(协商一致解除劳动合同、经济补偿金支付后不再产生纠纷等),办好相应手续后发钱。再次,作为HR来说,能帮忙的也不要吝啬,譬如利用HR圈子寻找一些机会,帮忙写个推荐函等等。
(4)事后分析总结。其实这件事情弄到这种地步,HR也有一定责任。员工不作为、调整岗位后仍无成效,到底是能力不足,还是态度问题?能力不足,公司应当配置相应的培训,态度问题公司就要有对应的绩效管理,并且要了解员工的想法,想办法解决其问题。“老板让自己干什么自己就干什么,最终被劝退”这个本身是很有问题的,不弄清楚,HR就是没做到位。一旦到了老板那里,就很难有环转的余地了。