公司有个老员工，公司成立之初就来公司了，一直负责非常重要的部门管理。但是由于本人的不作为，调整岗位后仍无成效，被老板劝退。
但是本人很有意见，在离职申请单上填写的离职原因为“不祥”，认为自己没有过错，老板让自己干什么自己就干什么，还是被劝退，自己也没拿到补偿金，不愿意主动离职。
事实上公司同意给他两个月工资（没有绩效部分），但他认为这是自己拿期权换的（老板原来答应给大家分期权，但一直没有落实，因为他要走，所以答应给他落实一部分，就不给其它补偿了。他本人不要，所以老板说还是给他工资。）
现在他不配合交接，也没结清之前的借款（因工作申请）。我应该怎么操作才能规避风险呢？
其实大家一起来的，还是不希望撕破脸，但是跟他说别堵气，条件不错赶紧办手续，他不愿意，还表示如果不赶紧给他办，他就要找麻烦。
就怕给他办，他将来也要找麻烦呐。怎么办呢？
楼主
rf0729 2014-07-14 18:22 回复 赞(0) 2楼
不好意思，应该是我的描述不到位，有几点我再说明一下。我们公司是去年年底成立的，但是事情是从12年10月开始做的，之前挂靠在老板的另外一个公司。期权之所以没有到位，主要原因是公司一直处于研发期，还没有收入，到目前为止第一笔收入也没进来，期权分配意义也不太大。
至于他的不作为，他之前负责的是网站建设，但之前建设的网站几乎不能用，新的CEO来了之后，网站进行了一次彻底的改版，才勉强可以使用了，但是还是留下了不少bug，还在修改中。我们公司成立之初人少，制度也没有那么健全，所以绩效考核什么的，也没有那么细。我怎么才能收集整理这部分证据呢？
流音桥 2014-07-14 13:54 回复 赞(0) 1楼
1、案例解析：员工不肯写离职申请，则应为用人单位解除劳动合同，从案例描述的情况来看，想要不支付经济补偿金基本上不太可能。
案例中并未明确其工作年限，故较难估算经济补偿金的大致金额，这对采取措施何种有一定影响。既然说是老员工，保守点姑且按5年以上估计，那么经济补偿金至少5个月>公司愿意给的2个月。
2、相关的条款普及一下：因为本人不作为，调整岗位仍无成效，看似最接近《劳动合同法》四十条第二款：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任”的情况。这种情况下，单位可以解除劳动合同，需要支付经济补偿金，并且要提前三十日通知劳动者或者支付一个月的工资（俗称代通金）。
3、实际操作建议：
（1）虽然四十条条款摆在那里，但是实际上不建议单位如此操作，因为这种情况下单位要面临2次不能胜任和一次调整岗位的举证责任（书面材料），并且按老板的意思是不想按规定支付全额经济补偿金，因此这条在这里就否决掉了。
（2）员工的离职申请单上内容很关键，是否有本人明确主动提出离职的意向表述。如果没有，单位最好不要开展任何离职手续办理，否则单位极容易被判为违法解除劳动合同，后果《劳动合同法》第四十八条，恢复劳动关系或者支付赔偿金（俗称双倍）。
（3）作为HR来说，最好还是两边各做好沟通，老板那边已经给出标准，但是员工这边不能接受，双方僵持对谁都没有好处。那么你就要先去找这位老员工，到底他的诉求是什么。（自己考虑好是否公司能够满足，或者能满足到什么程度，不要急着肯定或否决）。其次，将员工的诉求及你觉得公司能让步到什么程度，和老板汇报，看看老板态度如何。双方多协商尽量达成一致认可，再办理后续手续（讲穿了就是讨价还价，只是HR作为中间人双方调解，必要时可以安排老板与员工本人谈判——这个根据老板意思来，谨慎操作）。当然，程序上，双方签好书面协议（协商一致解除劳动合同、经济补偿金支付后不再产生纠纷等），办好相应手续后发钱。再次，作为HR来说，能帮忙的也不要吝啬，譬如利用HR圈子寻找一些机会，帮忙写个推荐函等等。
（4）事后分析总结。其实这件事情弄到这种地步，HR也有一定责任。员工不作为、调整岗位后仍无成效，到底是能力不足，还是态度问题？能力不足，公司应当配置相应的培训，态度问题公司就要有对应的绩效管理，并且要了解员工的想法，想办法解决其问题。“老板让自己干什么自己就干什么，最终被劝退”这个本身是很有问题的，不弄清楚，HR就是没做到位。一旦到了老板那里，就很难有环转的余地了。
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