公司性质为私营企业，主营业务为代理各品牌手机并在各地区开设直销店，现阶段公司需要为在其他地区新开设的分店招聘部分（五个以下）营业员（店面销售人员）。
招聘要求并不高，一般就是高中以上学历，口齿清晰，吃苦耐劳，反应敏捷且品貌端庄即可；
同样，这样的人员也比较容易找到相同性质的工作（该地区其他手机店也在招人，大家待遇都差不多，但我公司在这个城市知名度比较高，相应的福利待遇及要求就要高一些）；
因本地区属于三线城市，求职人员积极性不高且经常遇到诡异的状况。
目前遇到一个尴尬的状况，我们通过网络招聘、人力中介、熟人介绍等方法在分店所在区域招人，并要求其到总公司参加面试，可绝大多数筛选出来的人员因为不想折腾这么远来面试而被拒绝了（相当于总公司在上海浦东，分店开设在静安或闵行，距离不会超过30公里，需要倒车1趟，两个星期约了20人来面试，实际来的只有2个）。且该地区经调查没有人才市场，且我们不是大批量的招聘，而是需要随时补充岗位和做人才储备。
现在公司将人事招聘权授给了分店店长，店长面试合格即可到公司办理入职手续。
但我个人感觉这是非常不合适的，所以我想把这个权力收回，但苦于无法更好的解决此状况。
我个人思路为：
1. 电话面试，人资可以使用电话面试，再加上店长的意见即可得出录用结果，毕竟岗位素质要求不高，且毕竟人员由店长使用和管理，店长的意见也非常重要。
2. 公司为来面试的人员出路费，不过这个想法有个很大的隐患就是：如果为这个地区的人员出路费，那其他地区乃至总公司所在地区的人员也会要求。
所以现在非常纠结，希望各位高人不吝赐教，给予新的思路或解决办法。
楼主
闪灵 2014-07-15 23:16 回复 赞(0) 6楼
非常感谢大家的热心帮助，结合大家的建议（尤其是雪中的）和我自己这两天思考的内容，现将执行方案与大家分享：
《公司门店销售人员招聘工作调整方案》
1、总部制定招聘制度、流程及门店销售人员岗位素质常模，设计结构化面试评测表（人员测评表），面试环节下放到店长。
招聘相关制度、流程及销售人员岗位素质常模由总部负责制定，前期网络招聘、招聘会招聘及简历筛选、电话预约由总部负责，店长负责面试；直接至门店应聘者可由店长直接面试。
目前跨区域需要招聘的岗位其实都比较基础，经过岗位素质常模筛选，剩下的问题只是店长与候选人是否“对的上眼”的问题，比较鞋穿的舒服与否只有脚才清楚。
2、培训店长，招聘业务逐步下沉。
要逐步对店长进行招聘工作的基本培训，包括面试技巧、人员测评表填写及评测技巧等，由于岗位本身要求不高，且都是店长熟悉的工作内容，经过简单的培训后店长基本可以上手，那么招聘业务的执行工作可以逐步下沉到门店。
3、反馈
店长在面试后将人员简历、填写后的人员测评表反馈给公司人资部，待人资部确认后安排面试人员报到办理入职手续。
4、定期抽查与指导
招聘业务下沉后不定期安排人资部招聘负责人到各门店检查，指导门店店长面试及对新入司人员进行评测。
HumanResource大掌柜 2014-07-14 19:03 回复 赞(0) 4楼
跨区域/异地招聘也经历过一些，个人觉得招聘业务有必要下沉。先来看看您目前招聘思路：
第一点同意但先不细说，第二点，这应该算是一笔较大的费用支出，但我觉得困难至少有两点：
1、增加招聘成本，是否在年度预算内？如果不是则需要另外申请，你有合适、充分的理由说服上级吗？
2、实际操作困难，路费报销是以现金还是转账？转账麻烦，现金财务会觉得更加麻烦。
下面，讲讲我个人建议--操作思路：总部与区域招聘分权问题
1、总部输出制度、流程，面试环节下放到店长；
招聘相关制度、流程由总部负责，前期甚至是简历筛选、电话预约由总部负责；店长仅仅需要负责面试即可。操作可行性分析：相关制度、流程毋容置疑由总部执行；目前跨区域需要招聘的岗位其实都比较基础，其实通过简历筛选、电话面试环节你基本可以判断候选人是否可以胜任该岗位了，剩下的问题只是店长与候选人是否“对的上眼”的问题，比较鞋穿的舒服与否只有脚才清楚。
2、培训店长，招聘业务逐步下沉
要逐步对店长进行招聘工作的基本培训，包括简历筛选、电话预约，犹豫岗位本身要求不高，且都是店长熟悉的工作内容，经过简单的培训后基本可以上手，那么招聘业务的执行工作可以逐步下沉到门店。
3、定期抽查与指导
招聘业务下沉后，一方面可收集招聘相关数据形成报表；另一方面不定期组队到各门店去观察，指导门店店长面试；
4、关于渠道分析与选择
针对于门店人才，除了本地人才网、58等网站其余网站的性价比并不高。所以，建议侧重现场招聘，先总结自身较其他门店的优势，突出自身优势。
当然，此处的现场招聘包含很多：门店门口海报、人流量大的地方摆点、潜入竞争对手门店挖人等等。
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