三茅网问答正文

关于公司老员工内退的问题

kindar... 2014-07-15 09:44:07

公司领导最近提出一个想法，结合公司实际发展，人力结构需要进行大调整，一些关键岗位主要是老员工担任，但由于年龄、拓展能力、学习新技术等方面的因素，导致不少岗位出现工作绩效降低、失误增多的状况。为此，领导希望能够建立一个内退机制，激活人才流动，提高公司整体人员素质，对于这个，我暂时还没有头绪，一方面要考虑老员工的沟通协调和减少负面影响，另一方面又要兼顾合法合规和领导意愿，期望大家给我一点建议，谢谢！

复兴之路 2014-07-15 10:09 回复赞(0) 1楼

1.先建章立制，形成内退的相关管理制度。

2.老员工从一些重要或关键岗位向非关键性岗位过渡，或向后勤类岗位过渡，公司有第三产业可以向第三产业过渡，从重要岗位过渡下来，相当于内退，原有待遇保持不变，业务量轻了，待遇不轻，老员工应该会接受的。
秉骏哥李志勇 2014-08-07 20:35 回复赞(0) 6楼

我觉得应当同岗位制订统一绩效标准,不管老员工新员工,都采用一样的标准,用事实和数据说话,这样才公平.

冯君瑞 2014-08-11 17:10

@秉骏哥李志勇：赞同！回复赞(0)
tjhrls 2014-08-07 10:14 回复赞(0) 5楼

首先我个人认为出现工作绩效降低、失误增多的状况。和老员工应该没有必然联系，当然老员工由于年龄、拓展能力、学习新技术等方面会减弱，但作为老员工有不可复制的经验积累，同时作为一个企业新技术会层出不穷吗？新员工同样也会出现和多问题，如因为经验不足失误偏高等

其次，如果要实施内退机制，一定要有足够的准备，如：内退人员的待遇（包括职务待遇、工资待遇等）、如何发挥内退人员的优势作用、工作交接、制度延续性(是否以后达到某一年龄都要办理内退)，避免引起公司是在卸磨杀驴的误会。

第三、要建立人才梯度制度，包括年龄梯度、级别梯度等，形成完备的人才制度
楼主

kindarel 2014-07-18 16:24 回复赞(0) 4楼

谢谢大家的建议！
阳光心情 2014-07-15 10:21 回复赞(0) 3楼

对于案例疑问，个人有几点建议：

1、首先完善企业内退福利保障：比如增加缴纳商业保险、按时足额缴纳社会保险、保障内退人员薪资福利待遇等；

2、完善企业激励晋升机制：企业老员工不再适应企业发展依然占据企业关键岗位，首先说明企业的激励晋升机制不够健全，不能达到能者上弱者下的有效流动，想要名正言顺的将不适合企业发展的老员工从关键岗位上调离，关键还是要从内部机制上下工夫，让老员工产生危机感，给新员工提供更多机会和希望；

3、行政管理与业务管理相分离：关键岗位可以增设人员编制，将行政管理与业务管理权限分离，由老员工负责对口行政管理，能力强技术好的员工负责业务管理，这样既不打击老员工的积极性，也能更的鼓励年轻有为的员工努力向上晋升，专攻拓展和技术开发，一举两得；

4、大龄老员工明升暗降：对于思想僵化、面临退休的老员工，可以设置虚职，给予一定的头衔，但不给实权，使其表面看来是升职，实际对企业发展没有实质性权限，相当于常委之类的，有发言权，但是没有实质性决定影响权利；
空手道 2014-07-15 10:09 回复赞(0) 2楼

个人建议：

1、提前退休。根据员工年龄划分，低于法定退休年龄5年左右的就提前退休吧，相关的福利待遇按标准给付即可。

2、年富力壮的，思想落后者，送出去培训吧。以培训的形式来改变他们的思维，培训后合格与不合格以后也用得上。

3、增设副手。首先还是得增重老员工，针对有些老员工还是想干实事的人，增设一个得力的年轻的副手吧，双方配合形成合力，老员工照样能发挥余热。