复兴之路 2014-07-15 15:59 回复 赞(0) 2楼
管理制度化，制度流程化，流程表单化。制造业的考核最容易用数据来表达。各个部门，各个岗位的kpi制定清楚，考核数据的来源弄清楚，数据谁提供，谁审核，谁批准，把审批权限确定清楚。
确定考核分数与绩效系数的对应关系，如考核得分在95分以上，绩效系数为1.6
考核得分在90-94分，绩效系数为1.4
考核得分在86-89分，绩效系数为1.3
以此类推
绩效工资=绩效基数*绩效系数
绩效基数根据职务层级设定，一般科员级提取岗位工资的20%作为绩效基数，中层岗位提取岗位工资的30%作为绩效基数，高层提取岗位工资的40%作为绩效基数。
月薪=岗位工资+工龄工资+绩效工资+其他补贴+奖款-扣社保-罚款-个税
畅桦公主 2014-07-15 14:16 回复 赞(0) 1楼
让企业绩效落地要做到如下方面：
一、要树立正确的绩效文化和理念
正确的绩效理念和文化是确保绩效管理体系落地的思想保障。首先各级管理干部应将绩效融入到日常管理中，将绩效视为管理的有效工具，而不是额外的负担。同时，不能简单的认为绩效管理是人力资源部和企业部的事，要充分认识到绩效管理是全员工程、系统工程，各单位负责人及综合绩效管理员是推行绩效体系的中坚力量，人力资源部在绩效体系设计及推行过程中仅起到组织、指导和监督的作用，不能代替各单位、各岗位来进行绩效管理。再者，要充分认识到“平均主义”，“吃大锅饭”已远远不能适应现代企业竞争的要求，要通过公司网站、内部报刊、宣传栏、典型事件、经验推广会等形式设法形成“人人争上游、人人争先进”及“做好做坏不一样” 的绩效理念。最后，要彻底摈弃为考核而考核的被动局面，绩效管理的最终目的是为了增强企业运营效率、发现不足、提升业绩。只有大家能自觉将绩效体系应用到日常工作中，积极落实绩效提升的各项要求，努力充当绩效体系实施及优化的急先锋，那么绩效管理体系才有落地的可能。
二、 要充分重视试运行环节
绩效管理体系是个不断完善的系统，不管在设计阶段考虑的多么充分和周全，总会存在或多或少的问题。而这些问题只有通过实践的检验，才能真正暴露出来。为了确保绩效结果的公平、公正性，也为了减少因绩效体系本身的不足而对结果应用带来的负面影响，非常有必要进行绩效的试运行。通过绩效的试运行，能带来以下好处：一是能让考核者与被考核者熟悉绩效的制度、流程，为正式实施绩效打下良好基础；二是能及时发现绩效体系设计中存在的问题并及时进行修正，如绩效数据能否收集、绩效指标的计算方法是否可行、绩效的目标值设置是否合理等问题，只有在试运行阶段才能真正反映出来；三是能及时发现绩效实施的配套制度和流程是否完备、被考核者的资源是否充分以及相应权限是否足够等；四是能根据试运行的结果发现绩效系数和绩效分数的对应关系是否客观，以有效确保员工的有效激励。总之，试运行是绩效正式开展的前奏，各部门务必高度重视，积极配合。只有把更多的问题解决在试运行阶段，那么正式推行才会更加顺畅，绩效落地才有保障。
三、要充分重视绩效计划的制定和监控
绩效考核表体现公司或部门的要求，重结果。而绩效计划是为确保绩效目标达成的具体行动举措，重过程。只有当结果与过程有效结合，才能真正确保绩效的落地和绩效目标的实现。否则，仅有考核表而缺乏绩效计划的配合和支持，那么绩效结果只能是“脚踩西瓜皮，滑到哪里算哪里”，长期以往，极易形成绩效管理的形式化。因此，每位被考核者在签定绩效考核表以后应及时编制绩效计划，明确实现绩效目标的举措、资源支持等，并用绩效计划指导自己的日常工作，按照绩效计划的要求，一步一个脚印往前走。只有这样，每位被考核者才能及时发现日常工作中存在的问题，并及时进行自查和纠偏。也只有这样，上级管理者才能对每位被考核者的日常工作进行有效监控。
四、要有充分、有效的绩效沟通
绩效沟通是绩效管理的灵魂。考核者与被考核者之间应就绩效指标、指标权重、目标值、评分规则、绩效结果等方面进行充分、有效的沟通，达成一致，被考核者才能从内心深入接受考核，并积极主动地完成考核者提出的要求，否则绩效落地只能“水中月，镜中花”。目前有些领导干部出现了不愿沟通、不会沟通或无效沟通的现象，这都会给绩效落地带来很大的隐患。各级管理者应采取“不重形式、重效果”的绩效沟通方式，紧紧抓住被考核者的绩效考核表和绩效计划，从考核表的下达到绩效实现过程的监控到绩效结果的应用，将绩效沟通贯穿始终。只有通过绩效沟通使考核双方就绩效考核表的内容达成一致、为被考核者实现绩效目标提供资源及技术支持、对被考核者存在的问题提供指导和帮助，那么绩效管理才能获得被考核者的认同，否则绩效落地无从谈起。
五、要不断创新绩效管理模式
绩效管理是个“上能通天、下能入地”的管理系统，涉及到公司所有部门和员工，覆盖面广，面对的对象也不尽相同，因此很难用一套通用的绩效管理模式。这就要求针对不同单位的特点，在绩效考核内容、评分方法、结果应用等方面进行创新，以确保绩效管理体系的针对性和有效性。比如，对行政系统的一些基层岗位，可能很难从部门KPI中直接分解指标，也很难找到一些符合这些岗位特点的结果性、定量化的指标，如果不进行绩效管理模式创新，而一味要求实行KPI考核，那么考核将不符合这部分员工的工作特点和业绩评价，结果自然会适当其反。因此，针对这类岗位特点进行绩效管理模式创新就显得非常重要，比如在考核内容上做些创新，重点考核这类岗位的主要工作和日常行为，重过程、轻结果，只要这类岗位的员工能按时完成主要工作并且日常工作中不犯错，我们认为绩效就是满足要求的，体现“不求有功，但求无过”的绩效创新理念，那么对这类员工的评价才能更加客观、公正。所以，绩效管理模式创新能使绩效管理更具有针对性和有效性，更能体现考核结果的公平、公正性，最终有利于绩效的落地实施。
六、要充分重视绩效结果的应用
绩效结果应用在很大程度上影响到员工对绩效管理的重视度，一个缺少绩效应用的绩效管理系统就犹如火车缺少动力，是不可能顺利朝前走的。尽管绩效应用的前提是绩效结果的相对客观、公平，但是如果一味强调绩效结果的客观、公正而不去应用，不敢应用，那么绩效落地是不可能实现的。在绩效体系运行初期，对绩效结果在奖金分配、晋升等方面的应用可以采取逐步小幅挂钩，循序渐近的方式，至少让员工感到绩效结果在应用，绩效好坏对自己或多或少有一些影响，这能在一定程度上引起员工重视，从而推动绩效管理系统不断向前走。
七、要实现绩效运行的信息化
公司的绩效管理系统涉及到的数据、信息是非常庞大的，如果不实现信息化，确实会给日常的绩效管理工作带来很多的不便，甚至于有些绩效信息的采集不通过信息化是难于实现的。因此，公司有必要建立信息化的绩效运营平台。借助该平台，可让绩效管理工具的应用更加便捷，方便绩效信息输入、绩效过程监控、绩效结果计算、绩效结果查询等。只有方便实用的管理工具才具有生命力，才能真正让各级管理者接受，也只有这样绩效落地才具备群众基础。
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