三茅网问答正文

如何做好培训需求

求知若渴9 2014-07-18 10:24:07

我是一家10年以上的连锁企业，公司里有300人左右，大概5年前我们公司设立培训主管的职位，由于老总换届，现在的总经理不太在意培训工作，所我们培训就比较的薄弱，我想把工作做好，让老总通过我的努力知道培训很重要，可是往往培训效果不佳，总结反思我觉得是培训前期的培训需求、组织执行上有问题。所以我想求教各位老师给与指点。

BH叮咚 2014-07-18 15:03 回复赞(0) 2楼

培训无非是想提高员工素质！但是，你要谨记，新老总的喜好才是你应该突破的关键！你的培训再好，经理说不好就是不好，但是如果你的培训可以附合老总的需求，那就一定是好的！如果老总在意的是企业文化，你就弄些有关企业文化的培训；如果老总是想让员工乖点，你就弄些制度培训。要清楚知道方向标是很重要的！
Tom7327 2014-07-20 08:49 回复赞(0) 5楼

喜欢一楼的答案，培训真的需要进行需求分析，否则就是空中楼阁
李继超 2014-07-18 15:44 回复赞(0) 4楼

（一）培训需求的层次分析

战略层次分析。（对未来的分析，人力部发起，考虑改变组织优先权的因素。）

组织层次分析。（找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。）

员工个人层次分析。（个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）

（二）培训需求的对象分析

新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用任务分析法。

在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。

（三）培训需求的阶段分析

目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）

未来培训需求分析。（未来发展的需要。）
湿地守 2014-07-18 15:16 回复赞(0) 3楼

培训工作是人力工作的六项之一，培训的效果怎样？是通过多方面的反映来评价的，有学员的评价，有管理层的评价，有培训管理人员的评估，还有培训后，高层管理的评估等等。反映这些方面，是通过四层次来进行：一是直接的培训感受，往往是对受训人员直接评价来完成，也可对受训人员广开言路进行培训总结；二是管理层对受训人员培训后在技能或态度方面的变化进行观察，是否有明显的变化和进步；三是受训人员在工作中能否用相应的培训技术来处理问题，效果怎样？四是在工作态度上有无进步，对待客户水平的变化，还有对企业文化的认同等。老板是否对培训有积极性，关键是他觉得培训所带来的效益怎样?培训投入产出比？
菩提花 2014-07-18 11:32 回复赞(0) 1楼

员工培训评估工作的标准

　　对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：

　　1.反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。

　　2.学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

　　3.行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

　　4.结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。