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这样的方式薪酬结构是否合理

逆水寒Are... 2014-07-22 08:32:07

某公司将员工的薪资结构调整为：底薪+绩效工资，这样一来员工每个月达成绩效的人数有限，也就是说员工的薪资变相的减少；如一个员工入职时谈定的工资是6000，调整后为：1808+4192，其中4192为绩效工资，该员工为设计人员，因为公司和部门以及个人的原因每个月员工的工资都达不到4192，而且全公司都比较普遍，这样一来员工就有很大的意见！那么就问一下，这样的薪资结构设置合理吗？针对这种情况人力资源部门需要怎么做或是怎么激励才会达到最好的效果呢？请擅长些模块的各位精英给分析一下，谢谢！

风雨 2014-07-22 15:07 回复赞(0) 3楼

一。设计不合理

底薪+绩效工资针对不同的岗位相关的标准不一样，一般销售员工，底薪和绩效比可以为60%和40%，研发部门员工可以为80%和20%，一般员工也可以保持这个比例

二。调整相应的结构，同时对绩效进行分类考核，1）在原有标准不变的情况下考核内容应该细化，列成几个方面。按照取得的成绩进行分类取得，低于多少分不得绩效，至少在60%以上可以得到绩效的60% 2）将绩效分为考核分值，完成对应项得到对应项的分值，统计结果/100乘以绩效工资 3）按照不同的群体分成不同的考核标准和不同的绩效工资标准，对中层绩效比例大些，在30-40%，基层绩效比例低些，在20%左右，然后进行细化考核标准，最好标准统一，或相同岗位底薪保持一致，绩效分成相同不同的标准

释乐儿 2014-07-29 19:03

@风雨：“一般销售员工，底薪和绩效比可以为60%和40%，研发部门员工可以为80%和20%，一般员工也可以保持这个比例”请问这是经验之谈还是有相关依据呢？回复赞(0)

风雨 2014-07-30 15:21

@释乐儿：按照绩效对应的原则来进行设计回复赞(0)

释乐儿 2014-07-30 19:11

@风雨：哦哦，没有接触过绩效，所以不是很了解！回复赞(0)
楼主

逆水寒Ares0755 2014-07-29 11:56 回复赞(0) 6楼

谢谢各位的精彩解答，俺这块比较弱，学习了，再次感谢大家！
S_1343990352 2014-07-23 08:40 回复赞(0) 5楼

详细的岗位分析，既然是绩效当然离不开考核，考核标准是什么，数据如何收集、考核什么如何考核，绩效考核岗位不一样，标准不一样，
胖猫 2014-07-22 20:25 回复赞(0) 4楼

绩效工资的设计是为了达到激励的效果，而不是卡扣员工工资为目的。

绩效目标的设定原则是踮起脚够的到，跳起来吃的饱，而不是跳起来都够不到。
叶赫那拉 2014-07-22 14:10 回复赞(0) 2楼

绩效要有制度，而且要员工签字才可以生效，没有的话就是违法行为，合同上写多少就要支付给员工多少。
流音桥 2014-07-22 11:10 回复赞(0) 1楼

1、首先这种做法肯定不合理。宏观的分析，HR之所以在中国这片大陆上造成了今天这种尴尬的局面，就是很多断章取义的事情造成的。HR虽然分为六大模块，但其实这六大模块是相辅相成、互相关联的，没有说哪个企业其中一个模块还没有怎么做或者说做得不好，但是另一个模块做得非常好，这是不可能的。

2、从人力资源专业角度分析，此次薪资结构的调整，我可以理解为企业想要推行绩效管理（除非企业真的是想通过这个途径变相降低成本，这就有点恶劣了）。那么，我们作为HR，是第一个要非常清楚绩效管理的目的是为了什么的。从一个好的企业、好的人力资源管理为目标的HR部门来说，绩效管理的目的是公司与员工共同提高，是一个双赢的过程。“企业通过绩效管理提高员工能力素质，再进一步反作用于提高企业效益”。这是我一直以来坚持的一个观点。而薪酬结构调整与绩效挂钩，则是绩效管理的一个输出。

3、按照你们公司目前的做法，那就很明显的绩效管理的目的有偏差，这也是为什么很多企业说绩效很难推的根本所在。

4、从建议来看，公司至少要端平这样一本账，以争取员工对公司的支持，即：即便是公司薪资改革、绩效改革，员工在同样的绩效表现情况下，收入不能下降，甚至还能有更多的收获，并且这些都最终能通过正能量使公司收益，这才算是成功了。

5、具体的做法，每个公司有每个公司的特点，也许一下子要做到这个层面并不容易，而我作为外人，也做不到太具体的指手划脚，但是希望你能在工作中，不断坚持这样一个正确的方针和信念，你的工作才会越做越好。