千与千寻333 2014-07-22 10:06 回复 赞(0) 1楼
员工未提供入职资料,就应该明确一个时间提供相关材料后,完善入职手续。上述案例描述中,虽然员工有过错,但公司应该从自身角度出发,规避用工风险。
《劳动合同法》中第八条规定:“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。既然用人单位享有一定的知情权,那么就应该好好的利用该权利,对应聘者入职审查时,属于用人单位应该了解的的基本信息,用人单位在合法的情况下,应当进行详细审查。
(1)身份、学历、资格、工作经验等信息。这些信息直接决定着劳动者的工作能力,所以应当严格审查。
(2)是否有潜在的疾病、残疾等。建议用工之前进行体检。
(3)是否达到16周岁。未满16周岁的劳动者即是童工,将会承担相应的法律责任。
(4)是否与其他用人单位仍有未到期的劳动合同。用人单位若招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者,如果对其他用人单位造成损失,该用人单位须承当连带责任。
(5)是否与其他用人单位签订有未到期的竞业禁止协议。用人单位在招聘高级管理人员、高级技术人员等有可能掌握商业秘密的员工时,应对其是否有竞业禁止协议在身进行严格审查,最好让该类员工在入司时以书面形式作出未与其他用人单位签订竞业禁止协议的承诺,避免用人单位承担不必要的风险和责任。
《劳动合同法》已经明确规定,用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。在新法颁布后,这种行为存在以下风险:
(1)支付“双薪”的风险。《劳动合同法》第82条第1款规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
(2)成就无固定期限劳动合同的风险。《劳动合同法》第14条第3款规定:“……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
另,公司未给员工缴纳社保,员工可以解除劳动合同,并要求公司支付经济补偿金和补交社保。
根据《劳动合同法》第38条第1款规定:用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
对此,企业应尽量避免上述情形,因为,只要符合上述情形,即便是员工主动提出辞职,企业也必须支付经济补偿。
《劳动法》第七十二条规定,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。
第一百条规定,用人单位无故不缴纳社会保险费的,由劳动行政部门责令其限期缴纳,逾期不缴的,可以加收滞纳金。