面谈记录表是否需要员工签字

xatu 2014-08-22 18:10:08

我们作为子公司接总公司要求，全员半年测评面谈部分自己组织，结果只需反馈给总公司。我在设计面谈记录表的时候到底要不要设计“被面谈者签字”一栏？为什么？

我现在的想法：

1、设计：谈完后员工当面签字确认，我们向总部汇报及针对员工的奖罚有依有据，难点：面谈者碍于情面，全是满分或员工签字确认时不愿意签。如果出现这两种情况应该怎么办？

2、不设计：如果人事不负责，省去面试环节，向上汇报全是满分或者及格，测评流于形式要不得。即使面试，当时无任何问题，待奖罚结果出来，员工再提出异议、申诉，人事岂不是自己给自己挖坑？

这么分析下来，我倾向于设计这一栏，还请人事老师从专业角度再详细解答，谢谢老师。

0592Jason 2014-08-22 20:40 回复赞(0) 2楼

不管是什么样的面谈，我的看法是一定要加上“被面谈人的签字”，这是为了体现双方的面谈沟通是基于公平、公正、公开的原则上。

绩效面谈更是要基于这“三公”原则来办事，而不是像楼主所说的碍于情面或者主观意识导致，这样就不能取到我们绩效管理的作用了。
小薇511734532 2014-08-22 20:24 回复赞(0) 1楼

建议设计“被面谈者签字”栏，在面谈中注意方式方法即可。

绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括四个方面的内容。

第一，谈工作业绩。
工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给下属，如果下属对绩效评估的结果有异议，则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向下属介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。
第二，谈行为表现。
除了绩效结果以外，主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。
第三，谈改进措施。
绩效管理的最终目的是改善绩效。在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。
第四，谈新的目标。
绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。

通过绩效面谈签证确保面谈信息的客观公正性，实现绩效考核推进工作目标的真正意义。