我们作为子公司接总公司要求,全员半年测评面谈部分自己组织,结果只需反馈给总公司。我在设计面谈记录表的时候到底要不要设计“被面谈者签字”一栏?为什么?
我现在的想法:
1、设计:谈完后员工当面签字确认,我们向总部汇报及针对员工的奖罚有依有据,难点:面谈者碍于情面,全是满分 或 员工签字确认时不愿意签。如果出现这两种情况应该怎么办?
2、不设计:如果人事不负责,省去面试环节,向上汇报全是满分或者及格,测评流于形式要不得。即使面试,当时无任何问题,待奖罚结果出来,员工再提出异议、申诉,人事岂不是自己给自己挖坑?
这么分析下来,我倾向于设计这一栏,还请人事老师从专业角度再详细解答,谢谢老师。
小薇511734532 2014-08-22 20:24 回复 赞(0) 1楼
建议设计“被面谈者签字”栏,在面谈中注意方式方法即可。
绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展,一般包括四个方面的内容。
第一,谈工作业绩。
工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容,在面谈时应将评估结果及时反馈给下属,如果下属对绩效评估的结果有异议,则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准,并详细地向下属介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈,总结绩效达成的经验,找出绩效未能有效达成的原因,为以后更好地完成工作打下基础。
第二,谈行为表现。
除了绩效结果以外,主管还应关注下属的行为表现,比如工作态度、工作能力等,对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己,并提高员工的技能,也有助于帮助员工进行职业生涯规划。
第三,谈改进措施。
绩效管理的最终目的是改善绩效。在面谈过程中,针对下属未能有效完成的绩效计划,主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因,并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。
第四,谈新的目标。
绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节,主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况,并结合下属新的工作任务,和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准,这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。
通过绩效面谈签证确保面谈信息的客观公正性,实现绩效考核推进工作目标的真正意义。