一半是海水一半是火焰 2014-11-17 11:20 回复 赞(0) 2楼
与母公司签订合同，显然这些员工的劳动关系仍在母公司，但是他不属于子公司的人，子公司给他开工资，显然子公司的人员名单与工资支付名单不符。
实际是，这些人员相当于母公司为子公司提供了人员服务，子公司未将钱支付到母公司，而是直接支付给员工了，这样，法律是允许的，这就需要母子公司间签订一个协议，内容为母公司为子公司提供这些人员服务，子公司支付服务费，方式为直接支付到员工手中。
其实现实中，没有什么法律风险，尤其是集团企业，这样做的很多。
王泽强 2014-11-17 10:43 回复 赞(0) 1楼
员工从母公司派到子公司，风险防范可采取以下方式：
1.外派，即劳动关系还在母公司，人员管理在子公司，这种情况叫“人员借调”，母公司与子公司之间必须明确约定分别对员工承担哪些义务。
2．体系内人事调动，办理调动手续。人事调动表要员工本人、调出方、调入方分别签字，被掉人员与母公司解除劳动关系，与子公司签订新的劳动合同。母公司还需与该员工签订工龄认定协议，签字盖章，作为新劳动合同的附件。如果工龄不延续，则需要依照先与母公司解除关系，支付补偿金，然后再与子公司器签订合同的形式。
3.对于采取何种方式要视情况而定，与谁签订劳动合同只是个手段，关键是要看通过它解决什么问题。
如果母公司想正式派员工到子公司长期工作或从一个子公司调到另一个子公司长期工作，建议把原来的合同解除，该由子公司与其签订劳动合同，该员工为子公司的员工；
如果母公司指向派员工到子公司工作一段时间，完成任务后就回母公司工作，这种情况下，建议一切都不变，仍有原单位工资上保险，可考虑两公司间签订一个借调协议或由母公司发一个借调通知，明确关系。
无论母公司与子公司之间人员调动还是子公司之间的人员调动，一定要与员工充分协商，完善各种手续并保留有关证据，减少风险。
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