王泽强 2014-11-27 17:47
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1楼
随着85后走上工作岗位，并逐渐成为劳动力主体，如何招募到合适的销售人员，成为每个企业都需要面对的问题。总结下过去，针对如何招聘到合适的销售人员探讨如下： 一、招聘人员的前期准备。我们都清楚，在招聘之前，需要根据公司的人员岗位设置，确定招聘的职位、人数、招聘内容等条件。在这里，想说明的是，一方面，是根据企业所处的行业，明确销售人员的基本任职条件。比如具有一定技术含量的行业，学历上需要一定的设置。但是，学历不是衡量一个销售人员的必要条件，因此不要设定的太过死板；第二：工作经验，是不是必须的。这个需要根据业务的形态和进程来确认，如果是市场开拓期，那么需要有工作经验和客户基础的销售来进行开拓；但是如果是阶梯培养阶段，那么更重要的还是选择没有工作经验但是有潜力的销售进行培养。第三：招聘人员的前期准备工作，一定要准备的细致全面。比如，任职要求，岗位描写要准确详实，信息发布渠道要准确并寻好价格；现场招聘的话要准备好物料；面试人员的登记表以及面试流程、结果反馈流程都要详细明确下来，这样才会给应聘人员一个专业的形象。 二、关于招聘渠道的选择。目前最有效的招聘渠道依次为：内部推荐、猎头招聘、网络招聘、校园招聘、报纸招聘、其他渠道招聘。从成本角度考虑，内部推荐是性价比最高的。在做内部推荐的时候，一方面是自己公司内部的人员推荐，另外一方面，是作为管理者外部资源的利用。其实每一个管理者，主要工作内容有一项就是寻找到合适的人。从同行中寻找，或者从适合的渠道猎取到合适的人才，是每日必做的工作；第二：猎头不适合小企业或者中低职位的招聘。网络招聘，三大招聘渠道，招聘费用逐年攀升，除了简历库还有点作用，其真实效果也不好。如果是自己培养学生，校园招聘是比较好的渠道。但是这里需要注意这样几点：1、和学校组织单位处好关系，抢占有利地位；2、门面的工作要做好。大学生因为社会经验比较少，容易以貌取单位；3、招聘展示上，要吸引眼球，具有煽动性，同时条件可以的话，可以引入电脑投影，视频等宣传手段。在这里，需要强调一点的，就是收集简历人员，从着装上，要统一规范，并且具有亲和力。同时对于学生的问题，要耐心充分的解答。 三、面试预约环节。目前企业在招聘过程中，往往是收集了很多的简历，但是面试到达率却很低。针对此事情，应该在电话预约过程中，遵循这样几点：1、电话中确认，是否会按时参加。虽然效果未必很好，但是经过口头承诺的事情，最起码还能上点心。2、同一时间点，至少预约两名以上的面试人，每半个小时面试一个批次。这样做的好处，就是即使有不能来面试的，会减少面试官的时间，提高效率。3、让面试者重复面试地址、联系电话等信息。这样可以通过电话预约过程中，看出求职者是否用心。4、针对校园招聘，要明确可以签就业协议，实习和工作期间的待遇如何以及企业未来的发展前景。如果条件可以，尽可能在校园招聘当天进行面试。这样成功的把握会大。 四、销售人员到底看什么。在面试销售人员过程中，我们到底考核什么样因素，或者提问什么样的问题，才会获得想要的人才。个人观点是，销售一是看外表。当然，这个外表不是只是否漂亮帅气（当然重要具备更好），要看的是这个人有没有生气、有没有斗志，有没有那种透亮劲。这样的人往往眼神是明亮的，透彻的。第二是看表达。看看表达的时候逻辑思维是否清楚，描述问题是否清楚，没有好的表达，如何销售？第三是看是否有足够的企图心。要看这个人对自己有没有明确的职业规划，有没有对金钱和职位的渴望。如果连这样的抱负都没有，那是不适合做销售的。第四看这个人的成长经历，通常农村的孩子早当家；多孩子的家庭性格更好；吃过苦的孩子，要比不吃苦的孩子更有冲劲。第五看这个人是否有眼缘，不求看起来眼前一亮，但是要看起来顺眼，这也就是投缘吧。第六：看既往的工作经历。看看对工作的内容、流程、客户情况是否准确。 五、面试的后续工作。要给面试者一个专业的形象，规定的时间通知是否通过。即使没有录取的面试者，也要让其了解自己的公司，认为我们是一家负责任的公司。风水轮流转，谁知道自己没有录取的人将来是否再回成为同事或者客户呢？ 六、需要重点强调一点就是，面试者求职的时候，也是在面试你这个公司的。因为现在的求职是双向的，不再是单一的企业优势。那么，当有面试者到公司的时候，需要做的是公司的办公环境、员工的精神面貌，等候区的布置等。这些都会影响求职者最终下决定是否加入。 所以，做好招聘工作，需要细致耐心，并且注重求职者的感受。这样才会产生最好的效果。
柯南、51215 2018-11-20 15:13
@王泽强：很专业，对于招聘渠道，招聘流程，已经招聘过程中有可能出现的问题和细节都有详细的阐述，很有指导意义。谢谢你的回答和分享。希望还能看见的你的分享。期待ING
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