何江涛律师 2014-12-23 14:00 回复 赞(0) 3楼
1、不建议招用与原单位还存在劳动关系的员工,否则,如果需要与该员工向原单位承担连带赔偿责任,尤其是泄密、擅自离职等,虽然现在看不出来,但是如果原单位要找事还是挺好找理由的;
2、由于原单位仍然缴纳社保,所以你们一般是无法缴纳社保的,所以一旦有事故,则需要你们单位承担社会保险赔偿责任,这个风险就比较大了;
3、因为没有缴纳社保,所以员工有权随时提出解除劳动合同并要求支付经济补偿,那单位就亏大了。
所以总体来说,不建议招用,如果实在要用,建议做到以下几点:
1、由原单位出具书面声明,其知道并同意员工到贵单位工作;(这个是关键)
2、尽量与原单位达成一致,如果出现保险事故,由原单位履行申报,但是这个约定不一定有效;
3、员工出具书面声明,声明其因现实情况,现单位无法缴纳社保,其本人放弃要求补缴或解除合同的权利,当然,这个一般也是无效的。
王泽强 2014-12-23 10:57 回复 赞(0) 2楼
1、在招录劳动者时,需要劳动者提供前一家单位的离职证明,同时查询一下劳动者的缴交社保状态是否是已经停保了,一般而言,离职员工,前一家单位都会给该员工办理停保手续的。如二者(离职证明和社保状态)是一致的,一般法律风险就比较小了。
2、如原单位不愿意批准离职的,如本案的情形。鉴于《劳动合同法》第37条规定,劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。故用人单位可以建议该劳动者,通过EMS以书面的形式向原用人单位递交解除劳动合同通知书,30日后,其与原用人单位的劳动关系正式解除,这种情况下,无需原用人单位批准(要注意:寄送的是解除劳动合同通知书,而不是解除劳动合同申请书或辞职申请书,申请书会认定为是劳动者提出与单位协商一致解除劳动合同,这种情况下,需要用人单位同意的,不同意,视为协商不一致,双方还存在劳动关系。而通知书是不用用人单位同意的,属于预告性解除劳动合同),待该员工与原用人单位劳动关系已经解除后(查询是否递交书面的解除通知后超过30日),单位可以招录该劳动者。
3、考虑到实践中存在着劳动者可能会提供虚假的离职资料应聘,而单位未察觉的个别情况,单位可以在入职手续中,让劳动者声明:如果劳动者隐瞒相应情况(如没有解除原单位劳动关系、与其他单位有竞业限制义务等)导致单位承担赔偿责任的,单位有权向其追偿。如此操作,可以将单位的风险降到最低。(由此可看出:入职手续中一系列文件经过专业律师设计的好处)
(二)招聘与其他单位存在着劳动关系的劳动者。
1、取得其他单位同意兼职的法律文书。
2、招聘与其他单位建立的是非全日制用工的劳动者。
(三)与劳动者建立非劳动关系。
如可以考虑建立劳务关系或建立其他经济关系。
王泽强 2014-12-23 10:57 回复 赞(0) 1楼
1、《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第17条:用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明,以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与其签订劳动合同。
2、《劳动合同法》第91条:用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
3、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条:用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失:(一)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(二)因获取商业秘密给用人单位造成的经济损失。
4、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条:用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,原用单位人单位与劳动者发生的劳动争议,可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的,可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的,新的用人单位和劳动者列为共同被告。