小鸟奶爸 2015-02-06 10:51 回复 赞(0) 2楼
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
大规模裁员就要做好出现劳动纠纷甚至群体事件的心理准备，做好裁员计划，提前跟劳动部门打个招呼，尽量符合法规要求的程序，避免出现程序不合法而导致诉讼失败的情形。
一半是海水一半是火焰 2015-02-05 16:22 回复 赞(0) 1楼
企业为了摆脱困境，采取人员精简、节能开源的各种措施无可厚非，也别无选择，虽然悲壮了点，尤其是对工作了十几二十年的老员工，19年代末国企改革就是这种情况，为求自保，必须壮士断腕。
人员精简要分步骤，要有详细的计划和各种风险预防措施。
建议：
首先，要确定核心人力，即公司要保住的人，想生存、想发展必须保住核心人力，如果产能运行不饱和，尽可能把工作分配给核心人力，保证他们的工资，对于其他人采用不排班、放假等方式，这样人员会自然流失，这也是公司所期望的。
其次，确定精简名单，补偿标准，公司可能提供的帮助，如安排到兄弟企业，提供再就业支持等，领导亲自与员工谈，尽可能的以情感人，支付补偿金，协商解除合同。
再次，人员精简是企业生死存亡的关键，所以不能因为怕出现问题而不处理，怕个别人******而放弃精简，对于个别不同意协商解除的人，可以采用强行解除，以公司架构调整、岗位取消、情势变更等原因，如果以裁员的名义，要履行劳动合同法关于裁员的相关规定。
还有要事前与地方劳动部门说明情况，以免员工举报时公司被动，如果劳动局的人从中说明情况、协调就更好了。
随着经济不景气、人工成本增加，生产制造企业的情况每况日下，很多企业能不亏损已经很不错了，有人说：3、5千人的企业辛辛苦苦干一大年，冒着各种风险，操着各种的心还亏损，都不如老板把钱投理财产品了，收益高得多。
可是都去搞资本运作，都去投资互联网，没有国家脊梁的生产制造企业，国家就很难长远发展、久盛不衰，所以，国家应该给制造企业减负，应当扶持匠人精神、应该提供政策支持。
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