之前没有接触过绩效这块，刚入职新公司 ，领导给我一份2015年的公司销售目标1000万，给3个点，让我做一份绩效方案，把这3个点用合理的办法分配到每个部门，这个要怎么做啊，急
王泽强 2015-03-11 17:04 回复 赞(0) 1楼
1、目的
通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。
为全员创造具有竞争意识和相对客观、公平、公正的激励机制，帮助员工提高工作绩效与能力。
2、适用范围
本管理规范适用于XX公司全体员工。
3、绩效管理的原则
公开性原则:绩效考评标准、考评程序都有明确的规定并向全体员工公开。
客观性原则:绩效考评根据明确规定的考评标准，针对客观业绩进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感******彩。
沟通性原则:从绩效目标制定、绩效过程辅导、绩效异常反馈到绩效结果面谈，考核人和被考核人都要注重沟通。
4、绩效管理委员会
小组成员:
组长:******
成员:******\******\******
职责
A.绩效管理工作的领导和监督，重大事项裁定;
B.处理考核过程中的争议、申诉，并进行评价和决策;
C.绩效考核日常工作的指导与推行;
D.使绩效考评真正反映员工的业绩和工作表现。
注:委员会在进行决策时，本部门经理实行回避制度。
5、主要内容
绩效管理包括制订绩效目标、目标跟进和调整、绩效考核、绩效反馈四个主要环节;
经理和员工需严格执行绩效管理各环节，并在绩效考核表、绩效面谈表等绩效管理记录上签字确认;
销售人员每季度根据《销售任务书》考核销售目标完成率，年度将结合业绩、能力、态度等方面，在部门内综合排序;
绩效考核的结果将应用于绩效工资发放、工薪调整、职务升降、评优、岗位调整等各方面;
6、绩效管理工作主要环节
6.1制定绩效目标
每个考核周期初，直接上级进行目标分解，并根据员工岗位职责与员工共同制订绩效目标，沟通达成共识后签字确认。销售人员签订《销售任务书》，非销售人员签订《绩效考核评价表》。直接上级应保证绩效目标的合理性，如果员工对合理的绩效目标不确认签字，将视为不能达到岗位要求。
6.2计划跟进与调整
直接上级和员工应在绩效管理周期内随时回顾目标是否合理，如出现岗位变化或目标调整，员工与直接上级应及时确认目标的变更，并签字确认。
6.3过程辅导与激励
直接上级应跟进员工目标执行过程，与员工保持持续的沟通，并定期(建议每月一次)与员工就目标执行情况进行回顾和沟通，帮助员工分析、解决执行中的问题。
6.4业绩评估
销售人员绩效评估分为季度和年度，季度评估销售目标达成情况，评估方法参照《销售人员考核激励方案》;年度结合业绩、能力和态度进行综合评估，在部门内进行排序。
非销售人员每季度进行绩效评估;评估方法如下:
6.4.1 员工自评
考核周期结束时，员工应对照《绩效考核评价表》，进行自我评价，并提交给直接上级。
6.4.2 绩效评定
直接上级参考员工自评和员工业绩表现，对员工本考核期内的业绩进行评价，并给出考核排序等级建议;
直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。
部门负责人最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果，并及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果，须与员工直接上级进行协商。
6.4.3 考核排序
6.4.3.1 考核分组
每个考核排序组的人数应不低于5人。建议当部门内参加考核排序的处级以上管理者人数多于5人时，管理者、非管理者单独分组排序;
6.4.3.2 排序方案
考核等级分为优秀(A)、 合格(B)、一般(C)、不合格(D)四等，具体比例如下:
等级 优秀A 合格B 一般C 不合格D
比例 10% 20% 60% 10%
个人绩效系数 1.5 1.2 1 0.5
优秀:能很好地制定工作规划，并总能提前并高质量地完成工作目标，前瞻性及创造性强，绩效结果总是超出预期目标。
合格:积极开展工作，绩效结果经常超出预期目标。
一般:认真工作，绩效结果基本完成预期目标。
不合格:不能完成个别绩效目标，或不能到达预期目标。
6.4.3.3 几类特殊人员考核排序规定
处于试用期的新员工:不参与绩效考核。
调岗员工:由调入部门根据新岗位的绩效目标对调岗员工进行考核，新部门的直线经理应该和原部门的直线经理沟通，对调岗员工在本考核周期的业绩评价达成一致，在调入部门进行考核排序。
休假人员:考核期内休假时间不超过考核周期一半时间的人员，需要参加绩效考核与排序;超过的不参加考核排序，其考核成绩原则上可默认为“合格”。
6.4.3 考核周期:每季度考核一次
6.4.4 考核内容所占权重
KPI业绩占70%
能力态度占30%
6.4.5 考核总分计算
KPI业绩完成情况得分*70%+能力态度考核得分*30%
6.5绩效反馈
6.5.1 直接上级绩效面谈
6.5.1.1 考核结果确定后一个月内，直接上级保证与每个员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施，与员工确认本考核期的评定结果和下一个考核周期的目标。对于未达成绩效目标的员工，应制定《绩效改进计划》。
6.5.2 隔级上级绩效面谈
6.5.2.1 每次绩效评定后，隔级上级应保证与处于“优秀”和“不合格”的员工进行隔级面谈。
6.5.2.2 一年中，各级经理应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈，且面谈时间不少于40分钟。
6.6考核结果应用
6.6.1 绩效奖金应用
员工绩效考核系数应用于绩效奖金发放中
绩效奖金与员工所在部门、岗位、考核系数、出勤系数相关
6.6.2 其它应用
绩效考核的结果还将作为工薪调整、评选先进、职务升降、岗位调整、判定是否胜任岗位的重要依据。
6.6.3 学习与发展应用
员工根据绩效评定与反馈结果，结合自身职业发展目标，制订个人发展计划，并主动与上级沟通达成一致。
员工本人应对发展计划的落实和结果负责。员工个人发展计划中的培训需求可以作为制定部门培训规划和具体计划的依据，为员工发展提供相应的资源保障。
7、相关问题的规定
7.1申诉
员工如果对本期绩效管理工作(过程或结果)有重大疑义，可以向直接上级或部门负责人或人力资源部提出申诉。申诉处理人将视情况联合绩效管理委员会及时了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉当事人。公司将根据绩效管理委员会的事实认定结果或意见作为最终处理。
7.2绩效记录
7.2.1 员工、直接上级和人力资源部应保留相应的绩效记录(包括书面文档和电子版材料)。人力资源部应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录。
7.2.2 为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改;若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。
7.2.3 各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门经理批准方可进行。
7.2.4 绩效记录的保存期限为三年。对于超过保存时限的文件和记录文档，由人力资源部绩效管理岗统一销毁，但必须定期(每年至少一次)备份绩效记录的电子版材料。
8、生效日期:本规范自总经理签批之日起生效。原《绩效考核管理办法》同时废止。
9、解释权限:本规范由人力资源部负责解释。
《绩效考核》依上面的业绩和能力权重列出，业绩一般不超过6项，可根据岗位说明书制定KPI指标。
模板都是一样的，考核内容不同而已。
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