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公司热门岗位发起竞聘，没选上的员工要离职，怎么解决？

夏天的清晨 2015-07-28 16:36:07

公司有热门岗位，介于对公司内部员工的“福利”，考虑到内部优秀人员的职业发展，人事部发起了内部竞聘，流程包括笔试（该岗位所需掌握的基础知识，由相关基础知识的部门经理出题，确定不会外漏），笔试合格后，部门经理、人事专员一起对其进行面试，最后会以笔试、面试、上半年度的绩效分数综合来判定是否竞聘成功，竞聘流程还是很公平的。很多没有竞聘成功的，觉得看不到希望了，就要提出离职，现目前已经提出好多人了（包括老员工）。如何解决这种现象？还请老师和各位大神出招，感谢了。

彭兴仲 2015-07-28 17:42 回复赞(0) 3楼

如果开始公布竞聘条件，竞聘方式，竞聘程序，让资格截留一批，部门主管再截留一批可能会好操作要点。目前这个情况可能要先分析员工离职的真实原因是否就是因为这个竞聘失败造成的，其次就是把员工离职原因分析之后给各部门做一沟通，征求大家的意见，集思广益，千万不要自己或者人力资源部门把这个工作承包了。

夏天的清晨 2015-07-29 11:45

@彭兴仲：首先感谢您的提议，这件事很让我为这个月的离职率发愁。离职前跟他们沟通了解到是因为在半年度或一年度内看不到发展希望，所以想要离职，尤其是老员工，更是心理不平。不过您的提议“让资格截留一批”倒是给了我提醒，非常感谢~ 回复赞(0)

彭兴仲 2015-07-29 15:18

@夏芽：相互学习，共同进步回复赞(0)
人力后生 2015-07-28 17:11 回复赞(0) 2楼

人员流动不一定是坏事。

关键你要和各部门确定留住核心干部人才就可以了，其他无关紧要的也不必强留

夏天的清晨 2015-07-29 11:40

@人力后生：非常感谢，也只能如此了。回复赞(0)
曾經以爲 2015-07-28 16:51 回复赞(0) 1楼

留不住该留的人是一种悲哀，留住了不该留的人是一种悔恨，企业内部竞聘失败就给员工看不到希望，说明企业本身的岗位设置和晋升渠道有问题，要找出根本的原因，给人画出大饼，要让员工可以吃得到，做人事的要识人心，知道他们想要什么，尽量能做到人岗匹配。

夏天的清晨 2015-07-29 11:39

@1677573345：首先感谢您的宝贵建议，现就我们公司目前该岗位的直接晋升渠道是客服主管，然而现在公司并没有此类岗位的招聘，其他岗位的招聘也都是需要有一定专业经验并且有年限要求的，所以也无法为内部员工提供竞聘机会。他们是在近一年或半年时间内看不到发展的期望了。。也不知道该怎么来给他们画饼。回复赞(0)

曾經以爲 2015-07-29 11:44

@夏芽：可以采取人才双通道的办法，细化绩效考核，做的非常优秀的员工即使无岗位的晋升，可以让他达到某岗位的薪资标准，就是在薪酬体现，对于优秀的人员，起码部分可以留得住，对于没有什么价值的员工，自然不需要留他回复赞(0)

夏天的清晨 2015-07-29 14:11

@1677573345:非常感谢您的提议，很受益，真的谢谢回复赞(0)