时间过的真快,一眨眼就要到九月份了,马上就是进入下一年度的培训需求调查时间了,新一轮的培训调查需求该如何做?怎么做?一直困扰着我。作为一家制造型企业,培训经费有限,僧多粥少的局面一直就存在,如何合理分配好这些“粥”使所有的“僧”都没有意见,又能合理有效地利用培训经费提升公司的综合、业务能力?请各位大伽们给个意见,该如何操作?以什么样的方式进行较为妥当?
另,提一下前两年做培训需求调查方式,第一年,由部门负责人根据各部门实际以项目形式提出需求,操作较为简便,但由于部门负责人的能力参差不齐,所以,能力强的部门争夺到的资源多一些,能力弱的部门争夺到的资源少一些,结果,反而是急需培训的部门没有受到合理的培训,而不是特别需要的部门却争夺到了很多资源。第二年,改变需求调查方式,追求“好刀用在刀刃”,用“人才四象限”的原则作了需求调查,把有限的经费用在那些需要培训的重点人才及岗位上,可是,由于大多数部门负责人都认为自己部门的岗位/人才都是最佳的,没有重点/次要区分,谁也不让谁,所以,最终调查上来的需求涉及的范围很广,很难进行再次的整合,最后,还是由人力资源部按平均分配的原则进行了重新分配,却招来各部门的意见。