我新入职一家大型连锁企业的地区分公司做人力资源经理，一入职碰到一个特别头痛的事情。今年公司几乎每个月都有大型促销活动，很多员工不能按正常休息日消息，导致存在大量存休甚至有存休60天的。最近因很多员工提出离职，并要求将存休折算成工资发放，公司负责人方又不愿意，还有公司的假单上有个规定是三个月以外的存休算过期存休，视为无效。但如果不给员工按正常的存休天数折算工资就会引起劳动仲裁。公司领导让我解决，既能安抚员工还能让员工不要折算的工资。各位资深的HR，帮忙出出主意吧！
悟仁 2015-09-28 09:41 回复 赞(0) 1楼
对于存余假问题:
1.
前期准备：处理这个问题一定要慎重,凡是涉及到员工的利益,员工是特别的敏感的。同样的，作为新上任的HRM，公司的“红线”划在那里，这件事情就考察了新上任的人事经理的处理能力与危机公关能力，同时也能看出专业知识能力，员工关系处理能力等方面知识。作为一个新上任的人事经理，第一件大事处理好否直接关系到你的职场生存期。
2.
了解情况：首先应该了解下公司的规章制度，是否有关于休假，假期存假，以及作息时间，调休，加班，等方面的明文规定或者条例。
其次，应该了解下公司员工存假的由来，为什么存这么多假，而没有及时当月处理或者跨越处理，一定要累计到达６０天之久？
再次，公司的态度是什么？要深度跟老板沟通，分析利弊，让老板明白事情的严重性，由于才来，一般老板都比较听得进去，要尽可能的把老板允许的尺度扩大一点，这样处理起来的才会相对特游刃有余。
3.
处理过程：首先清理下员工假期，整理出具体明细，做到心底有数。可以核算下发放金额（如果发放，先做预算）。
其次：跟对应的部门负责人进行一对一沟通，了解员工工作情况，工作进度，人员分配。了解是否可以进行工作轮换，进行调休或者连休（在不影响工作的前提下）。
再次：结合现行的休息制度，结合老板给予权限，制定处理方案。
处理思路：（1）.安排轮换，调休；（2）对于假期不是很多的，给予分段计算处理一部分假期，进行工资折算。（3）对于假期很多甚至达到60天的，进行特殊处理，保密处理，单独处理。可以安排轮休+计算工资。公司的假单上有个规定是三个月以外的存休算过期存休，视为无效，这个规定是否是公司制度，是否进行全员公示，如果是通过的，尽管存在一定的不合理性，但是对于很对员工来说，应该就能沟通过去，对于刁难的员工，单独保密处理。
4.
处理后续：首先要对现行的休息制度进行审查，看是否合理；其次：要对作息时间进行修改，并对关于休假做明文规定，做到月清月结，或者跨月处理，但是不超过两个月，或者规定存假不得超过多少天等等。再次：规范加班的审批程序或者公司业务的安排进行规划。
5.
对于凡是涉及到员工的问题就是最大的问题，作为人力资源部，员工关系处理的好否都直接考验人力资源的处理能力与危机公关能力，一定要慎重。既要考虑到公司利益，也要考虑到员工利益。任何事情不可能绝对公平，总有一方需要作出一定的牺牲，至于尺度，就要看处理能力。
6.
上述仅为个人建议，具体处理情况还望结合企业实际情况进行实际处理。
空手道 2015-09-29 12:07 回复 赞(0) 2楼
我以前在汽车4S店工作时，遇到过这种情况，也有部分员工存休超过1个月的，主要原因是有安排轮休，员工为了多卖车，自己没休，所以我们当时向老板报告，存休折算工资时，被老板大骂一顿，并且全部存休不予承认。当时的情况，一是劳动合同法执行不严，另外在公司的角度，旗下7家4S店，人数不少，一旦开补，费用可观。呵呵，题外话了。
鉴于上面的案例，楼主应该明确：
1、存休假的原因，是否有申请加班（调休，下同）的流程？还是哪些是公司安排的加班？
2、存休假不少，哪些是员工自愿的，哪些是公司安排的？是否都要认可？
3、针对统计出来的数据，和上级多沟通，找到平衡员工和公司的方法再解决。要么不解决，要解决就必须全部解决。
4、如何规避后续问题的出现。
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