Alisa3 2016-03-03 09:58 回复 赞(0) 5楼
工作的被动，是因为你自己没找到根源。
1.招聘原因分析
原因有两种：离职补充与岗位扩充。不管是哪一种，你都得先分析所招岗位的内部环境。离职补充人员是否有作过详细的离职调查，是否清楚其离职原因，这些在现在的工作中有没有很好的处理，如果没有处理好，下一个员工还是会因为同样的原因离职，从而导致一个被动招聘的恶性循环。
2.从业务的角度去了解招聘的实际需求
招聘专员要清楚了解招聘岗位的岗位职责，在筛选简历后应该致电与求职者进行简单的沟通，了解基本情况，并简单说明公司环境。当其他公司都是通知发送信息通知面试者时，你自动跟他们联系，会更多的获得信任，让他们感觉到贵司的重视，自然就增加了求职者的复试率。
3.新员工招聘前一周的跟进
不是每个人都能很快的适应环境的，所以入职第一周很重要。要从各方面给新员工予帮助，让他们熟悉并适应新的环境。看统计数据不难发现，新员工的离职率占的比例，这大都是因为没有做好入职引导。
以上，个人意见。
wyo2000 2016-03-04 09:57 回复 赞(0) 8楼
1. 要想在HR里发展，建议先去那些几千人的大企业里工作一段时间，大型企业里接触的人、事、物的量是几百人企业所无法比拟的，不要去怀疑（现在很多所谓的人力总监，其基层经验都很少，只不过书读得好，理论水平高，实际操作水平就一般般，比如让他们写一本新员工培训教材，基本是以企业的制度、企业理念、企业历史为主）；通过大量的工作去沉淀，形成对一个HR的基本认识，然后去总结得失和自己的专长。
2. 在此基础上，找一些规模稍小的企业跳槽，再跃上一个新台阶。不论在大或小企业，要不断的学习人力资源的法规、人办资源方面的案例，结合自己的工作需要不断总结提升。
3.另外，不要迷信什么人力总监，岗位名称不代表什么，要看这个岗位在企业架构里的层次定位。像东莞、深圳好多上千人的大型企业，最高的负责人就是人力资源经理或人力资源主管，而一些百多人的企业就叫什么人力总监，听上去好听，其实还没有前面的实在。
阿雨20151217 2016-03-03 17:27 回复 赞(0) 7楼
亲，你做了半年就迷茫了啊？
首先，你是不是要投身HR？否的话，职业规划就要先确定你的目标。
是，想在HR这条路上走的更专业。那么，咱们接着往下谈。
这是我本人的一点经历，供参考：
我英语专业的，现在做HR。入行的公司是初创公司，有很多学习和实践的机会，最开始主要做了一年多的招聘，有一位不太资深的HRM带。公司规模渐渐成长，我们的团队需要扩大，工作内容需要细分。做招聘说了很多不太有原则的话，被很多人放鸽子，然后就果断选择员工关系方向，HRM也换人了，依然不够资深，但是给我很多机会，可以实践自己的想法，可以接触更多的更全面的HR工作。再后来，HRM二次换人，来了HRD，关于HRD，你应该能懂，所有业务或者事务性的工作人家是很少会动手的，所以喽，我就在HR这条路上越走越远。
那么，如果楼主想要的那个答案可能就需要一位高人过来为你量身定制一个职业发展规划，但是，这样的愿望我曾经也有，但是这么些年了，也没找到那个高人。我只能根据自己的经历，给一点建议：
1，楼主要知道，不管你的职业目标多大，都需要一步步走，天上掉馅饼的机会毕竟少；
2，非科班出身，如果想要在HR这条路走的远些，比较省时的就是在实践中学习，为了学的多，那就得干的全，机会更多时候是自己去抓的，希望在招聘任务不紧急的时候，能够学习一些基础知识，首先每个模块都要了解，有助于自己确定今后的努力方向，从助理，到专员的过程需要这样，而且半年的时间肯定是不够的；
3，大多数HR从业都是在招聘开始的，这块的理论相对要求少，沟通技巧更重要。
4，再说说招聘的一些看法吧，因为招聘计划这块，楼主应该涉及不到，那就按流程来说：
A，用人部门提交用人需求，含岗位职责或者任职资格，公司领导审核后报送人力资源部实施招聘；
B，招聘专员将岗位说明书在招聘渠道中发布；
C，招聘专员对岗位说明书仔细研读，并与用人部门负责人进行初步探讨，了解需要什么样的人；
D，查收招聘渠道中投递的简历，同时根据自己理解的需求用关键词搜索，筛选，根据岗位特征还涉及猎头，此处不谈；
E，简历筛选，网上会有一些技巧参考，哪些需要重点看，会节省筛选时间提高效率；
F，候选人简历交予用人部门负责人进行二次筛选，这个过程中需要二次沟通，了解用人部门的筛选重点，可以确定用人的偏好取向，为下次初步筛选简历提供更多讯息；
G，电话邀约面谈，通话中也可作为初次面试，电话沟通之前要确保自己能够应对应聘者的一些提问，包括公司业务，与用人部门的职责结构，聘用岗位的职责与资格等等，同时可将简历中的一些盲点进行沟通确认，或许又可以排除一些不合适的项目；
H，发送面试邀请，安排现场面试（或视频面试），根据公司文化，不同企业有不同的侧重点，初创中小企业可能更注重结果，不注重流程，你只要在合适的时候找到合适的人就够了，但是有些公司也会看中面试细节，需要一个流程体系，每个环节要连贯不重复，不浪费时间，这个要自己去摸索企业的特征。
I，初试，复试，录用。直到发送了录用通知，招聘这个环节才算结束。
但是，入职以后呢，即便你不是那个办理入职手续，负责转正员工关系的人，你还是需要跟进，入职第一天要打招呼，因为你几乎是这个公司里人家认识的第一个人。入职一周要给予情感关怀，谈谈心，是否融入了工作，对公司看法如何。入职一个月，要与用人部门负责人沟通新员工表现，是否需要应对不稳定的因素。比如新员工融入不了，要离开，比如用人部门不满意，要知道哪里不满意，能否协调。这才是真正能确保到岗率并体现你的绩效的关键。
另外，再浅谈一下模块渗透。
其实HR的六大模块都是相辅相成的。现在楼主在做招聘，关于人力资源规划与配置，以及薪酬这块，目前恐怕您还涉猎不到。
但是跟员工关系还是比较容易融入，员工到岗以后，入职，考核，异动，转正，续签，解除，离职，纠纷，仲裁，有些事可以看的然后记在心里，有些就要动脑去思考，要有自己的一些想法，要搜集一些信息整理出自己的见解，哪怕用不上你的见解去解决问题，但是你可以从别人做出来的结果中对比自己的见解是否有不足。
福利，五险一金算事务性工作，要操作才能掌握，需要实践，光有理论不行，这个过程还要考量一个人的应变与沟通。其他福利，与行政部配合，多多伸出援手，也能了解一些。
培训，我来公司三年多，公司规模也可能小，领导也不够重视，我只联系过一些培训机构，组织了几次公司内部培训，一般就是设计部的大佬指导一下，公司高管介绍一下行业现状鼓舞军心，并且也涉及一些公司制度的内部研讨会。这个要看机遇的亲。
绩效考核，这个太高深，我资历尚浅，不做规划。但是，真心觉得不挂多好的绩效考核体系，如果不能落地实施，都是白扯。楼主暂时可不必纠结于此。
最后，虽然这里说的有点多，但都是肺腑之言，有没有建设性也不知道，就是劝楼主不要心急，确定要不要走这条路，要走就要踏实，要耐得住。这过程中不只是要付出心思和努力，还会市场磨练你的心智，更有可能流出泪水。之前有同事说HR最会做人了，但是，ta不晓得HR这一路跟多少人，多少类人打过交道，为了配合其他部门，我们也是历经心酸，饱受夹板气的。
不说了，情绪低落了。
xsorceress 2016-03-01 13:47 回复 赞(0) 2楼
虽然我的招聘也做的不够好 但你说的那些稍微做的细致些 是远远不够的 你说的这些只是小细节 现在的企业一般都是结果导向 那么你每个月的招聘任务是多少 达成率是多少？？ 我曾听一个老师说 他一个月招聘人数达到500 不论是什么岗位 这个数字 我觉得都是我不可能达到的 如果在招聘这个模块上面 你能做到别人招不到的人 你能招到 你能做到在规定的时间完成规定的招聘任务 就已经是很不错了 路漫漫其修远兮。。。。。。。。。。。你现在做的这些远远不够
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