子墨 2016-03-04 17:03 回复 赞(0) 5楼
1）减少四人，算不上真正意义上的裁员。此处，绩效考核非常重要！关键是你要把握住两点：第一，想要少补偿或不补偿，就得以情理服人，依法理开人。我们HR不做老板的百分百替罪羊，不做野蛮人！第二，确定领导所谓的四人是否已有目标？有，你告诉领导：辞人有风险，事由最关键！告诉我，辞掉对方的事实和法理。如果没有，那你就要依照领导的意思，先确定才哪个部门或哪些岗位或工种，然后找所关联部门的负责恩了解下属员工的工作动态和综合表现，表明来意，圈定潜在人员。接下来的动作就很关键了——学会“对本宣科来找茬！”以规章制度为依据，以绩效考核为准绳，在下面一段时间重点关照他们，温柔给一刀，做好书面档案，走好流程。有个小建议：不论你喜欢还是不喜欢，他都要走了！离职那天，最好请上员工的直接上司还有你，与其共进最后一餐！让对方走得欢心，也给企业留个满意的口碑。
2）如果企业的发展还处在无法可依，无考核可做的荒蛮阶段。那么，我告诉你，你所谓的裁员工作，最大的魅力就是来自你个人的工作魅力了······告诉你们老板，我不能保证没事发生，但我尽量保证少发生点事！接着，你要是还想继续在单位做下去，那你就该考虑如何完善企业的规章制度，流程体系了。不是科班，土话一堆，仅供参考！
最后，祝你好运！
阿雨20151217 2016-03-04 15:12 回复 赞(0) 4楼
不知道楼主公司规模大不大。我们公司就比较小，六七十人，办公室平时三四十人，忽然走掉4个人，必定会引起员工的心理波动的。要是规模较大，那应该在这方面的担忧会少些。
暂且认为楼主公司规模也不大吧。无论如何要循序渐进，时间充裕的话要求部门负责人给做绩效考核，不充裕的话，就要曲线救国。与部门负责人沟通，了解员工的表现，当然，如果公司领导已经确定名单了，那这个就比较有针对性，如果没有指定，那就得你自己去了解情况筛选人了。然后找到合法解除劳动合同的突破点，这几点在劳动合同法里有说，对应上就不算违法解除，省了一半的补偿金。协商，协商，协商，重三遍！如何协商？
1，旁敲侧击，徐徐善诱，给ta畅想一下外面的世界多精彩，劝退；
2，从工作表现中，找到不足的地方，搞两次书面通知提醒通告之类的，就是小题大做，鸡蛋挑骨头；
有点腹黑，但是人在江湖身不由己，尽量善终，比如好好谈一次心，给推荐推荐工作啥的。
Alisa3 2016-03-03 09:43 回复 赞(0) 1楼
且不说公司的战略规划，如果领导只是简单下这么个通知，那么作为HR应该要考虑以下几点：
1.分析公司的组织架构，在现有的人员里有没有可以精减的岗位，有没有工作能力及工作态度都不好的员工，要裁掉的人员应该从这些人员中去筛选；
2.公司一年内的规划，如果因为短期内人员富余而去裁员，到旺季的时候再重新招聘，这种行为是不妥的，一来增加招聘与培训成本，二来让老员工惶恐，不能安心工作；倒不如将暂时没具体工作的人员组织起进，进行培训，储备人力；
3.如果确实是公司人员缩减，那就必须按劳动合同法处理，这个要注意的是裁员的理由，如果被认定是违法解除劳动关系，是要按2N进行补偿的。当然，这些是可以跟劳动者协商的。
在裁员前，先跟领导把这几个方面的问题舒展开，才能更好的完成这个任务。
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