Alisa3 2016-03-03 09:43 回复 赞(0) 1楼
且不说公司的战略规划,如果领导只是简单下这么个通知,那么作为HR应该要考虑以下几点:
1.分析公司的组织架构,在现有的人员里有没有可以精减的岗位,有没有工作能力及工作态度都不好的员工,要裁掉的人员应该从这些人员中去筛选;
2.公司一年内的规划,如果因为短期内人员富余而去裁员,到旺季的时候再重新招聘,这种行为是不妥的,一来增加招聘与培训成本,二来让老员工惶恐,不能安心工作;倒不如将暂时没具体工作的人员组织起进,进行培训,储备人力;
3.如果确实是公司人员缩减,那就必须按劳动合同法处理,这个要注意的是裁员的理由,如果被认定是违法解除劳动关系,是要按2N进行补偿的。当然,这些是可以跟劳动者协商的。
在裁员前,先跟领导把这几个方面的问题舒展开,才能更好的完成这个任务。
子墨 2016-03-04 17:03 回复 赞(0) 5楼
1)减少四人,算不上真正意义上的裁员。此处,绩效考核非常重要!关键是你要把握住两点:第一,想要少补偿或不补偿,就得以情理服人,依法理开人。我们HR不做老板的百分百替罪羊,不做野蛮人!第二,确定领导所谓的四人是否已有目标?有,你告诉领导:辞人有风险,事由最关键!告诉我,辞掉对方的事实和法理。如果没有,那你就要依照领导的意思,先确定才哪个部门或哪些岗位或工种,然后找所关联部门的负责恩了解下属员工的工作动态和综合表现,表明来意,圈定潜在人员。接下来的动作就很关键了——学会“对本宣科来找茬!”以规章制度为依据,以绩效考核为准绳,在下面一段时间重点关照他们,温柔给一刀,做好书面档案,走好流程。有个小建议:不论你喜欢还是不喜欢,他都要走了!离职那天,最好请上员工的直接上司还有你,与其共进最后一餐!让对方走得欢心,也给企业留个满意的口碑。
2)如果企业的发展还处在无法可依,无考核可做的荒蛮阶段。那么,我告诉你,你所谓的裁员工作,最大的魅力就是来自你个人的工作魅力了······告诉你们老板,我不能保证没事发生,但我尽量保证少发生点事!接着,你要是还想继续在单位做下去,那你就该考虑如何完善企业的规章制度,流程体系了。不是科班,土话一堆,仅供参考!
最后,祝你好运!
阿雨20151217 2016-03-04 15:12 回复 赞(0) 4楼
不知道楼主公司规模大不大。我们公司就比较小,六七十人,办公室平时三四十人,忽然走掉4个人,必定会引起员工的心理波动的。要是规模较大,那应该在这方面的担忧会少些。
暂且认为楼主公司规模也不大吧。无论如何要循序渐进,时间充裕的话要求部门负责人给做绩效考核,不充裕的话,就要曲线救国。与部门负责人沟通,了解员工的表现,当然,如果公司领导已经确定名单了,那这个就比较有针对性,如果没有指定,那就得你自己去了解情况筛选人了。然后找到合法解除劳动合同的突破点,这几点在劳动合同法里有说,对应上就不算违法解除,省了一半的补偿金。协商,协商,协商,重三遍!如何协商?
1,旁敲侧击,徐徐善诱,给ta畅想一下外面的世界多精彩,劝退;
2,从工作表现中,找到不足的地方,搞两次书面通知提醒通告之类的,就是小题大做,鸡蛋挑骨头;
有点腹黑,但是人在江湖身不由己,尽量善终,比如好好谈一次心,给推荐推荐工作啥的。