公司出了新规定，连续三个月未完成销售目标就末位淘汰，三个月过去了，有两名业务员要末位淘汰，可是老板只想辞退一名。要辞退的这名比较内向，不太适合做销售，再继续培养效果也不大。另外一名虽然未完成，但领导不想辞退，一是他的目标当时定的确实有些高，能力是有的，就是有点懒，是可以再培养的。有几个问题：
1. 公司实行末位淘汰制合理吗？
2. 如果实行的话，一个辞退一个不辞退怎么解决？
3.要辞退的这个业务员非常内向，性格有些偏激，如果一定要辞退，担心情绪不好控制，有无比较好的办法让员工自己提出辞职？
谢谢各位大神回答！
飞人 2016-04-05 14:40 回复 赞(0) 3楼
1、公司的人力资源管理体系必须建立完善，各项条款做到相互补充、相互依托。末位淘汰是公司进行绩效管理过程中的一项重要制度，必须在公司制度中明确规定如何执行，并在入职培训之始与日常培训中认真执行。为防止劳动法律风险，有的企业采取更加保险的措施，在员工绩效考核排名靠后的情况下，采取调岗的方式先进行缓冲。很多员工会因为薪资待遇的大幅降低、岗位的调整，加上进行有效的谈话，会自己选择离职。可以说，在这样的事情处理上，人力资源部要与业务部门做到非常好的沟通，双方共同做好人员淘汰工作的善后事项。在先制度、培训，后考核、执行的程序上，一般没有太大的问题；
2、按本文描述的内容，如果一个辞退一个不辞退，一般情况下，应与部门负责人再进行沟通，了解其真实意图。同时，确认目标、考核办法的实际情况，原则上应按照一视同仁的办法来执行。如果出现严重失衡，对未来的工作开展不利。如果标准本身就存在不明确、无法操作的问题，则应对标准进行完善，同时考虑对员工进行岗位调整，在进行观察后再进行下一步动作；
3、对于性格偏激员工的处理，一是平常就做好正常的沟通与引导，辞退前更应做好相应的执行与关怀；二是公司相应的机制建立完善，环环相扣；三是尽量按照法律法规相关条款执行，不致出现明显的争议。此外，对于性格特别偏激人员的处理，HR及其他处理人员，应该做好自我保护，尽量平和地做好各项工作。
灰太狼2012 2016-04-06 08:38 回复 赞(0) 4楼
末位淘汰制法律风险与规避：
从法律的角度来看，末位淘汰制存在以下两大风险：
第一，公司内部规章制度的法律效力，即公司内部规章制度能否成为用人单位解除员工劳动合同的依据。
在因末位淘汰制引发的劳动争议中，公司内部绩效管理制度往往成为用人单位解除与劳动者劳动合同的依据。早在2006年10月1日，最高人民法院就出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的司法解释。其中对于劳动合同效力的解释非常明确：“劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。”比照劳动合同法的规定，如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训l或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同，但是被“末位淘汰”的员工并不完全属于这种情况。订立、变更、解除劳动合同本是双方的法律行为，用人单位不能单方随便决定。尽管企业管理规定属于内部规范，劳动者在与企业签署劳动合同时按照“意思自治”原则达成了默认内部规范的约定，但是企业内部规范效力绝不能高过国家法律法规。在其与劳动合同发生冲突时，劳动合同应优先适用。
第二，末位淘汰是否属于用人单位可以提前解除劳动合同的法定情形。
根据《劳动合同法》第四章的规定，用人单位在合同未到期之前，提前解除劳动合同的情形主要有这样几种：一是和劳动者协商一致，可以解除。
二是劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；或是严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的或是其严重失职，徇私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；或是其被依法追究刑事责任的，用人单位都可以随时解除劳动合同。
三是劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或是订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的；这几种情形下，用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
四是用人单位濒临破产或生产经营困难，确需裁员的，也可依法定程序解除劳动合同。
除以上四类情况之外，用人单位单方解除劳动合同都无法律依据。可见，末位淘汰制在很多情况下都不属于以上四类情况，因绩效末位而直接解除员工劳动合同的风险较大。
那么究竟该如何防范相应的风险呢？在此笔者提出以下两大防范措施。
两大有效防范措施
第一，依法制定科学有效的末位淘汰的规章制度。
首先，企业制定末位淘汰制的规章制度，应当履行职工民主程序，即征求工会或职工代表的意见，或者交职工代表大会审议通过；其次，要建立一套科学和客观公正的绩效考核标准和程序；然后，用薪酬管理的方式，通过薪酬体系设计配合末位淘汰制来激发员工的主观能动性和竞争意识；同时，对于绩效确实不佳的员工，若因为不适合所在工作岗位，可以采取调整工作岗位或培训的方式处理，对于处理后仍不能胜任工作的，用人单位可以提前30天以书面形式通知劳动者解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。总之，在劳动者符合禁止解除劳动合同的法定情形时，用人单位不得以末位淘汰为理由，解除劳动合同。
第二，区分“不胜任工作”解除与末位淘汰的区别。
任何一个团队中都有排“末位”的员工，用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定是不胜任工作的，劳动合同是封闭性的合同，就是说特定的一个劳动者与单位签署的约定，单位没有权力根据其他劳动者的工作情况来决定这个劳动者是否应终止合同，这样的约定本身就不合法。即使不胜任工作，用人单位也应当根据法律规定为其提供培训或者调整工作岗位，如果员工仍不胜任工作，才可以单方解除劳动合同。
采用“末尾淘汰制”的两点注意事项
任何管理制度都不是放之四海而皆准的，它都有一个适用的特定范围和阶段，不分条件、时间、范围地去套用，可能适得其反。企业在采用“末尾淘汰制”时要认真考虑以下两个方面：一是“末位淘汰制”对企业规模有要求。在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但是，对一个员工人数较少的公司来说，员工的表现不太可能符合正态分布。此时硬性推行末位淘汰制从理论上来看是不科学、不合理的。
二是“末位淘汰制”取决于企业的文化条件。在管理者崇尚“以人为本”的企业，导人末位淘汰的需求往往较弱。主要原因在于“以人为本”的企业强调通过人性化的管理提高效益，强调团队的技能和合作，较少实行严格意义上的末位淘汰——将员工淘汰出企业，而是更多地采取内部岗位调配和轮换的做法。因此，在人性化管理日益盛行的今天，末位淘汰制的应用范围将越来越小，甚至会面临“被淘汰”的命运。
综上所述，“末位淘汰制”只有在合法的基础上实行，方可通过该机制充分调动干部职工的主观能动性、积极性和创造性，实现管理的效益最大化；否则会将员工关系带入紧张而复杂的窘境。
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