背景描述：入职1年半，来的时候就我一个人，慢慢发展到现在90来个人，领导完美主义，对应聘者要求高，薪资给的却很一般，一直在行业内挖人（没有精力做其他的）
目前状况：前程无忧、智联、人才热线岗位排名都很靠前，但是没有人应聘，一般打50个电话能有10个答应的，5-6来的，1个入职的，但是上个月到现在，招了10个，只入职了两个……
现在后台搜的简历都看完了，简历也没有了，我要如何改变这种局面？
细雨秋实 2016-04-23 17:36 回复 赞(0) 4楼
你给的信息比较有限，包括行业、业务、岗位招聘类型等等，暂时无法给出非常有效的建议，不过我可以根据我们公司的情况给你一些参考。我所在的公司是一家互联网初创公司，2014年加入公司时公司10人不到，目前公司研发人员规模达到150人。前期的招聘工作非常艰苦，楼主面临的所有问题，我都经历过。我们公司主要的问题是：1）公司基本无知名度；2）公司薪酬无吸引力，福利一般；3）公司办公环境差（当时在一个旧小区里租了一个三居室作为办公室）；4）无吸引力的研发团队。为了缓解公司的招聘压力我做的是以下几点：1）梳理招聘渠道，并进行筛选。开始接手招聘工作的第一步，我梳理出了20多个网络招聘渠道，进行分类对比。经过一段时间的维护和对比，最终选择了其中效果更好的6个渠道。（因为岗位招聘软件研发人员为主，考虑到公司的招聘预算，优先考虑网络渠道）其中付费的是智联、51job、猎聘网。2）确保每天定额的人员到岗面试（自己给自己定的KPI），通过之前的到面率分析，到面率为50%，邀约成功率为50%，那意味着，如果我需要确保每天有5人到面的话，我每天需要筛选至少20份有效的简历进行邀约。3）另外还有一点很重要，因为现在的招聘呈现出来的是一种买方市场，这就意味着，很多情况下是求职者在挑公司，那对于公司的招聘人员来讲，更多的展示公司吸引人的一面就显得尤为重要。比如，虽然我们公司是初创公司，但是人人是老板，你可以拿到成熟公司没有的期权奖励；虽然我们公司工资没有非常诱人，但是公司的上班时间是弹性的，你不会那么在考勤上浪费精力（这点对于求职者来说也是很重要的一点）；虽然我们公司办公环境一般，但是离地铁站很近，等等等等，扬长避短，在事实的前提下，让求职者知道公司有优势的一面。4）再有就是招聘人员的招聘流程等一些细节问题。也是每个招聘人员的习惯。一些好的习惯也许也能给你一些意外的收获，比如，很多邀约电话沟通中不是很合适的或者意向度不高的候选人，我都会习惯给对方留一份邮件，留下公司的名片，联系方式等等。也确实有候选人当时可能觉得不合适，事后还是会回复邮件愿意过来面试，甚至推荐朋友同事过来面试。这在简历量非常少的情况下就显得非常宝贵了。再如，我喜欢研究各个招聘网站的搜索引擎，很多招聘同仁可能常用智联和51job，但是并不一定知道智联每天什么时候刷新岗位投递效果最好，也不一定知道每个月岗位什么关键词搜索出来的简历最精准有效。招聘工作之余的一些积累或者跟供应平台有效沟通很有必要。如果能实现招聘工作的事半功倍，那应该是一件非常有成就感并且很美妙的事情。
后来随着公司规模不断的壮大，公司的招聘预算还是捉襟见肘，考虑到公司创业期，我们还是无法通过猎头等渠道进行招聘，但是公司又面临着需要高端人才的加入，除了延续原有的招聘工作，我们启动了内部推荐高额奖励的机制。内部推荐的优势大家都知道，在我们公司也体现的尤为重要，尤其是研发人员，很多高端的研发人员的跳槽或者猎头挖或者朋友推荐。部分优秀的研发人员甚至不会把简历放在网上，就能找到理想的工作，渠道大致为猎头主动推荐，或者原同事推荐、朋友推荐。那公司利用内部推荐相比猎头成本节省的就不是一点点啦。
招聘工作看则简单，实则做好非常的不易，公司现如今人员达到150人，需要每一个参与者用心沟通和交流，跟老板交流、跟用人部门交流、跟面试候选人交流、跟同行交流。在入公司之前我连Java是什么都不知道，更别说了解这个岗位，需要招聘什么样的人员合适。刚开始，需要邀约候选人的时候，我都深深的担忧，是否会因为我对招聘岗位的懂得甚少，让候选人觉得我不专业，后来交流多了，我慢慢的了解了每个岗位求职者的关注点。说白了邀约还是人与人的交流，那我就不那么害怕了，因为他的专业领域我可能不懂，我的专业知识或许是他想了解却又不太懂的地方。慢慢的我的邀约到面率，提高到了75%以上，当然这跟公司的品牌不断强大也是有非常直接关系的。现在我们公司的招聘的局面已经改变了非常多，由原来95%以上被动搜简历邀约，到现在80%投递简历邀约面试，我们在招聘上投入的精力也相对减少，我们有更多的精力去提高员工在公司工作的满意程度，招聘说到底是为了留人用人。
以上是我自己工作经历的一些分享，希望能给你一些招聘工作上思路和启发。也许有说的不对的地方，大家可以相互交流进步，感谢！
七棵松 2016-04-23 17:40 回复 赞(0) 5楼
无人面试如何改观？
首先要找到无人面试的核心根源。那么这个根源如何找？
根据案例描述，我给出如下分析：
1.分析本企业招聘人才来源，合理的布局招聘渠道
该企业员工总数90人，说明是一个非常小的企业，一般来说，一个很小的地方性企业，他招聘的人一般都是当地人，而且是普通人才。因为他还不具备吸引外地人来公司上班的实力。那么要在当地招聘员工，最好的渠道不是这些全国性的知名招聘网站。而恰恰相反，全国性的知名招聘网站对于小企业来说效果并不明显。地方性的知名网站才是人才来源的核心渠道。
2.明确企业所处的位置，优化企业岗位任职资格，梳理招聘面试录用标准
一个小企业总希望招聘到一个很优秀的人才，这岂不是天方夜谭？招聘面试考核的核心不是“最好”，而是“最匹配”。企业在开展招聘时，更多的是要衡量人与岗位的匹配程度，人与企业文化的匹配程度，人与团队的匹配程度。不是追求最优秀的人才。人有三六九等，企业一样有三六九等。一个好的企业人人都想去，所以他们有精挑细选的资本。一个想多较小的企业想去的人当然相对较少，哪有精挑细选的资本？只有梳理岗位任职资格，确立合理的招聘标准，改变公司错误的面试选人观念。才能找到合适的人才为公司所用。
3.根据企业人才需求状况，调整薪资结构
为什么没人来面试，无非就以下几种情况：
1.招聘渠道布局不合理，案例中的招聘渠道显然很不合理，从招聘渠道的规模来看，可分为：全国性的，地方性的，行业性的。全国性的渠道在招聘中高端人才、在大中型企业招聘方面效果明显；地方性招聘渠道在当地企业招聘当地人才方面优越性更强，行业性招聘渠道在招聘本行业人才方面优势更佳。而案例中的招聘渠道显然是错误的。
2.薪资待遇没有竞争力。你是否了解过企业所在地的人力资源薪资状况？你是否了解过同行业里的薪酬状况？你们企业在这当地人力资源薪酬水平中是否保持一定的竞争力？这需要进行一个人力资源薪酬状况调查，从而分析本企业的薪资状况是否偏低。以便于合理的设计本企业的薪资体系。
3.是否具有人性化的管理机制以及合理 的人才培养机制
小企业似乎比大企业需要更有创新开拓能力的人才，但在选人用人留人方面却往往做的很差。所以要在企业简历阶梯式的人才留用制度。对于重要的岗位，特别的人才在薪资、职业培训、晋升方面都要有特别的重视和管理。。
4.综上所述，问题的根源在于：
1.渠道布局不合理。没有充分分析各招聘渠道的优势劣势，没有认识到本企业的人才招聘特点，所以渠道布局没有结合企业实际。
2岗位任职资格不合理。领导的选人用人观念不科学。要想改变领导的思维：
首先调查开展薪酬水平状况调查。给出一份数据
其次从应聘人员中找出企业对人才吸引力不足的原因。
最后，根据数据对本企业的岗位体系重新梳理，建立标准的任职资格和招聘要求。
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