我们公司为了规避一些用工风险。人资总监在劳动合同里增加了如下条款:
1、乙方同意甲方根据甲方工作需要调整乙方工作岗位及工作区域;
2、乙方同意甲方根据其经济效益状况,相关奖惩及考核制度,乙方工作岗位及内容变化等调整乙方工资。
3、乙方同意在发生劳动争议时,到甲方单位所在地进行调节处理。(公司有大部分员工在其他省市工作)
人资总监说这样可以减少我们的用工风险。能在调薪、调岗、打官司的事上最大限度的维护公司的利益。对于这个问题,我有疑惑,由于劳动关系处理实务不精,所在来这里请教各位大咖,一旦发生争议和纠纷,会怎么样?我们公司能根据合同条款令员工只能到单位所在地进行争议处理吗?
小哀和小爱 2016-06-27 14:21 回复 赞(0) 5楼
这个问题不是有效不有效的问题,这个问题是司法实践的问题。我们国营企业,万把人。下面一线员工工作岗位全部填的“一般员工”,工资全部写的不低于当地最低工资标准,工作地点也写的服从分配。针对这三点的劳动纠纷别说从没输过,仲裁根本不受理。因为我们在仲裁和劳动局都背了案的,还有集体合同备案。
但是很多小公司,不写地点、薪酬想蒙混过关,仲裁却失败了。
区别就在于劳动法很多规定在实践中不好操作或者不是很符合实际情况。比如岗位,我们公司实行是大规模轮岗制,根本定不了岗位。再比如薪酬,很多员工的薪酬是浮动的,怎么定?即使定了薪,经常性的涨、降工资,难道每一次都要从新约定吗?每年或每半年调薪就要成千上万的改合同吗?很明显不现实。再者,很多人的工作地点是不固定的,都需要变化和服从公司安排。所以说这个更多的是一个司法实践的问题。因为我是见过写了根据公司安排调岗的条款,但是公司任然败诉的例子。这就要看公司是不是恶意调岗了....
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另外我猜你们第3条的原因是因为跟本地仲裁有关系吧所以才要都在本地处理......其实仲裁也好,诉讼也好,归根结底是个政治和势力的游戏......
一半是海水一半是火焰 2016-06-24 14:35 回复 赞(0) 3楼
第1、2项有效,但是需要这种调整不是针对性、歧视性针对个人的调整,如果是公司整体调整,其中奖惩制度又经过了民主程序,应当有效,除此外,公司应当约定,不服从调整者,视为严重违纪,公司有权解除劳动关系。
但这样的条款能否被所有地方的仲裁、法院认可,我不能确定,但从专业的角度讲,法律应当支持,这属于企业自主经营权,虽然有些霸道。
但是如果是公司为了裁员,将财务总监调整至保安,显然这样即使歧视性、针对性的,公司据此解除,应该属于违法解除。
第3条到甲方所在地进行调节,不清楚你们的调解指的是什么调解,谁来调解,如果是想约定劳动仲裁管辖地是无效的,劳动争议案件,不能通过双方约定管辖。