微课程TTT林顼xu 2016-07-01 16:15 回复 赞(0) 4楼
由于信息太少，很难具体回答，题主捋顺下边这些问题，应该会有进一步的思路：
一、已知信息：
1）约10人报名内部讲师。如果经费够，内部讲师的培养可以考虑外送TTT公开课，也可以自己开班，经费少就自己摸石头过河。
二、模糊以及未知信息：
1）题主的公司属于互联网金融行业，但是目标学员的专业能力培养方向是什么？技术、网络营销、社群运营、电话营销？
2）230人、以及400人：属于培训部门还是公司员工人数？按题主的原话：在部门负责培训，部门有230人……这230人都从事培训相关的工作？有多少人来从事这个项目？如何分工？
3）培训是不是主要面向新员工？项目如何与现有培训对接？
4）培训预算、培训时长、周期、培训期望不明。
5）内训师管理体系是否能和绩效挂钩，是专职还是兼职？
附：培训项目简要实施流程
1.岗位职务分析→2.人员素质摸底（1、2可以看作培训需求分析，寻找能力现状与能力需求之间的差距）→3.培训项目开发（预算、周期、师资落实）→4.课程与教材开发→5.项目实施与质量管理
职场进阶宝典 2016-06-27 13:29 回复 赞(0) 3楼
内部讲师团队搭建可以从选、育、用、留四个角度来考虑。
选：制定内部讲师选拔标准，与公司高层或外部专家对内部讲师进行现场考核，选拔内部讲师的初步人选。
育：内部讲师的核心胜任力包括：课程开发能力、授课能力、学习能力、应变能力等。通常可以引进外部“TTT“标准课程，
让内部讲师通过“TTT“标准课程认证并颁证。再定期安排一些分享会、经验交流会逐步提升内部讲师的胜任力。
用：在邀请内部讲师授课前，需要争取内部讲师上级的大力支持；同时引导讲师做好本职工作与授课的平衡。
留：制定内部讲师激励办法，设置晋升路径：初级讲师-中级讲师-高级讲师-首席讲师，不同讲师等级享有不同的激励措施。当然，如果态度恶劣或长期不授课的内部讲师考虑退出机制。
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