上林 2016-06-30 11:48 回复 赞(0) 2楼
好复杂的关系,看了两遍才基本看明白。
不知道楼主是哪位,不过从描述上分析,感觉楼主应该是甲的视角。
关于谁对谁错的问题,看过全篇以后我觉得所有当事人里没有一个是对的。那么谁错的最多,我们可以分析一下。
首先我感觉责任最大的是领导。具体错误有几个
1、职责不清,权限不明。文中提到领导两次出差,第一次让甲管理,第二次让丙管理,这是为什么?俗话说“不在其位,不谋其政”。这种临时委托让员工如何能够信服,另外即便委托了,那具体管理什么,看文中的意思可能主要就是领导安排的眼线,随时汇报而已。
2、决策武断,缺乏调研。
领导第一次出差后听了甲汇报,于是开会批评了所有员工。那么问题来了,对于甲的汇报是否做了调查,情况是否属实,问题出现的原因是什么?这些工作都没有做,就批评了所有员工,那么批评所有员工跟谁都不批评是一样的结果。
关于乙在男孩之间散布不好的言论,这是领导发现的,还是领导听甲反应的?要辞退乙为什么要跟甲说,辞退的依据是啥?
第二次出差,甲问领导乙和戊是否要辞职(当时领导是不知道的),领导先说等她回来处理,然后又电话沟通当事人说可以直接辞职,但当事人后来又询问其他人是谁说他们要辞职的(也就是说,是否辞职,当事人并没有确定)。所以整个事件领导其实就是根据各方的传言做出了让员工辞职的决定,这样的做法明显是不恰当的。
3、管理不力,用人不当。从全文中,没有看到领导在员工管理和团队建设上做过哪些工作,从用人上,现有两次赋予管理职责的甲和丙实际上并不具备相应的管理能力。而作为领导并没有对两人进行相应的辅导和帮助。
其次有问题的是甲。
1、心态不正。甲认为男孩工作不认真,对顾客不热情,工作时间玩游戏;甲认为乙在男孩间散布不好言论;甲认为乙和戊不积极主动参与活动还行离职。甲认为丙没有尽到管理职责,睁一眼闭一眼;甲认为自己的表现好和别人拿一样薪资不公平。好吧,综上所述,在甲的眼中,这个公司还有一个好人吗?我们不去判断文中描述的这些时间的真实性,只从心态上分析,我是可以感受到甲身上满满的负能量。
2、别把汇报变成小报告。在公司里,向领导汇报工作,汇报员工工作表现是很正常的事情,但是很多人因为没有掌握正确的方法,把汇报变成了打小报告。再套一句老话“没有调查,就没有发言权”。领导听取我们的汇报是对我们的信任,我们要力求真是全面的反应情况才对。这里并不是说甲反馈的信息是虚假的,但是同样一件事实,在不同人眼中,站在不同的立场上可能得出的是完全相反的结论。而我们在沟通的过程中,由于个人观点、感受的掺杂,会让意思发生偏移。有一个理论叫做“过滤效应”,说的就是人们在描述事件时会下意识的过滤掉自己厌恶或不认同的地方,从而使事件本身的意思发生转变。如何避免,其实很简单,当遇到一个事件,或听到一个事情的时候,首先我们不要急于从自己的主观判断得结论,而是要进行沟通和调查。询问当事人、询问相关人员,了解事情的前因后果。在汇报的时候,先阐述事情的前因后果,然后说明你调查沟通的相关人员的看法和意见,最后表明你自己的态度,这才是一个正确的汇报流程。
3、甲的薪资谁来定。关于甲对于其他人员的表现和自己的薪资问题产生的困扰,从感情上是可以理解的。其实每一个员工在工作中都会觉得,自己的努力好像是比别人多那么一点点。为什么整天轻轻松松的人赚钱都比我多呢。那么薪资到底是谁来定的,作为你们一个新成立的公司,做的是销售,我分析对应的应该就是岗位工资,业务员:底薪+提成的形式,你们的薪资决定于你们所处的岗位(销售员底薪)和你们的价值(销售产品提成)。平时的表现,不决定你的薪资水平。所以对于甲来说,把自己的本职工作做好是最重要的。
综上,大概说这些,至于那些男孩女孩,可能会有各种各样的毛病,这里不再多说了。对于一个组织一个团队来说,有效沟通和相互理解是最最重要的,猜忌与谣言会毁掉整个团队和团队里的所有人,无论你是优秀的还是落后的。