一般在内部晋升员工时,我们会关心三个方面:有没有潜力或能力、有没有意愿,有没有机会。
通过一系列的筛选面试,终于从内部选拔出一批人员走向更高一层的岗位,但是并非所有的人员能够快速取得成绩,有些人的表现很不尽如意。所以想问一下大家,如何精准培养内部晋升的人员,在培养个体方面,公司可以给予哪些行之有效的支持,使之在新岗位更加适应,而不是在几个月的岗位考核期后,降职为原岗位。
木又寸 2016-12-29 16:48 回复 赞(0) 8楼
内部晋升和外部招聘殊途同归,都是去陌生的岗位,区别是一个熟悉环境一个不熟悉环境,但是如果说是晋升后的内部交际圈其实也是熟悉。楼主觉得筛选一批人,晋升一批人不容易,本来晋升和外招一样,结果有成功肯定也有失败。要做到精准就如同外部招聘的每个人都符合公司要求且本人也喜欢公司是不现实的,只能说尽可能去提高这个概率。
1、明确各岗位的任职资格,必备知识和技能。
2、明确人员能力、技能达到哪个层次水平可以考虑晋升。
3、完善晋升前考核制度,你选20人最后晋升10人的依据是什么,仅仅通过筛选面试是不够的,还需要开展针对性的培训,好比有些做技术很牛的就是不适合做管理。
4、公司给予支持就是工作支持,还有就是分析这批晋升失败人员为什么会晋升失败。