有效的培训需求调查

团子lin 2017-01-20 15:57:01

现在正在做17年的培训计划，先开展了培训需求调查，采用问卷调查的方式，调查的维度有：授课形式、课程的时间安排、地点、讲师类型、讲师风格、培训课程需要。

在做调查的时候，有员工反映说，培训的效果只是在当时，参加培训是有用，但是之后就忘了，在工作中很难运用到，我就在想，什么是有效的培训需求调查，怎么样才能发现员工真正的需求？？

HR私享课倪铭老师 2017-01-26 22:47 回复赞(0) 4楼

个人层面的培训需求从何而来？一定员工的能力与岗位要求的能力之间有差距，才产生了培训需求。

建议：

第一步、分析岗位能力要求有哪些

第二步、转化成为基于岗位能力的菜单式培训需求调查表让员工来选

第三步、员工选定的结果，由员工所在部门经理确认

第四步、结合公司培训资源配置，看哪些需求是即紧急又重要的，优先满足，形成培训计划

以上，仅是培训需求分析的岗位能力层面，还要关注为了实现经营目标和公司战略发展需要什么培训，即组织层面和战略层面的培训需求分析
吕小七 2017-01-22 10:29 回复赞(0) 3楼

其实在私企里面正确认识培训很重要，有些人总是指望通过一次培训就让员工各种靠谱努力，只工作不要钱等等。
木又寸 2017-01-20 16:15 回复赞(0) 2楼

培训需求是需要根据企业的发展战略和岗位需求来确定，发展战略略过不说，岗位需求≠员工需求（以下来自百度百科）

1、岗位需求：岗位需求是培训调研的基础来源，岗位需求调研也是培训调研的主要内容。开展岗位需求调研，需要确定一系列步骤：首先是岗位需要人员掌握的技能是什么？需要掌握到什么程度？这样就把岗位对人员要求应知应会的内容就列举出来。然后根据岗位对人员要求和现有人员对比，看看人员现在还缺什么？缺到什么程度？这样就把人员需求找出来，就知道岗位今后培训的重点是什么。

2、绩效差距：绩效差距是对人员现有绩效不足之处进行分析，发现影响其绩效不足的能力素质有哪些，弥补差距的最恰当培训手段是什么。当然，导致绩效不足的原因有很多，有些差距是培训所不能解决的，所以就需要把影响绩效的非能力外界因素剔除出去，这样，才得到真正的培训需求。
3、培训需求调研需要调动各方面人员积极性充分参与，而不是培训经理一个人闭门造车。让老总参与，可以确定培训的主要方向，培训不犯关键性错误，同时使他对今后的培训方向心中有数，可以调动各方面的资源来落实培训。让部门经理和岗位任职人员充分参与，他们会对培训做出积极回应与承诺，同时可以得到很多中肯的建议和意见，因为他们对自己的岗位职责和具体要求最清楚。培训需求调研中，培训经理主要起组织和支持作用。
梦想照现实 2017-01-20 16:12 回复赞(0) 1楼

1、培训不是万能的，也不是什么情况都能通过培训解决的

2、一定要根据企业战略目标来设计培训，根据岗位分析，任职资格来比较，缺啥补啥

3、员工可能连自己都不知道需要培训什么，基本上调查问卷没什么用

4、多和部门主管沟通，和他们一起分解目标，提炼出需要培训的项目

5、鼓励内部培训师，建立内训师团队

6、培训是一个闭环，培训过后一定要进行考核，培训效果评估并改进。