公司培训体系如何建设？

丁丁丁当 2017-02-09 10:48:02

悬赏 40 茅豆

新入职公司主管培训，之前公司培训基本上空白，现在经理要求一个月之内建设培训体系，包括内训师、培训课件（针对不同对象）、培训评估等，不知道从何入手。请问老师有什么快速途径或者方法介绍吗？

阳光书屋徐杏环 2017-02-10 11:50 热评回复赞(7) 7楼

完整的培训体系分为四大版块：培训制度，课程体系，讲师体系，评估体系。用一个月的时间可以先搭建起培训体系的框架，其他再慢慢细化。1-培训制度：主要是制定培训目标，流程和计划，一般是年度计划，细分到季度或月计划，可以参考经理的建议制定修改；2-培训课件：可根据不同部门划分，如销售部，采购部等，也可根据人员资深程度划分，如初，中，高级，根据这部分人共性部分展开，如入职培训，心态培训，技能培训，个性化培训在后期再展开，在公司原有积累上展开成为培训课件，如成功的工作案例，工作技巧分享等；3-讲师体系：以内训师为主，如各部门的负责人，可成立内训师的QQ群进行话题分享，定期的部门分享，另外完善内训师的激励机制，可列入年度评优或增加一定的课时费等；4-评估体系：包括课程内容评估和授课效果评估，常见方法有：1）民意评估；2）调查问卷；3）投票评选等等，要做好培训体系需提前做好培训需求调查，切合员工工作实际的有效培训才能落地，长久，深得民心。
joycechen8827 2017-03-02 11:54 回复赞(0) 9楼

不清楚你们公司规模有多大，如果需要短期内搭建出内部课程的话，任务很重而且需要有相当数量的课程素材。课件我建议你先梳理一下企业内部的素材资源，如：公司、制度、文化、业务等方面的内容，看看能否直接转化为课件。另外，也可以找市场部、业务部主管沟通，看下能否从其他部门搜索到一些课件素材。
八曲风烟 2017-02-14 14:04 回复赞(2) 8楼

之前建过很多次体系，也改革过很多体系，包括一些世界500强。提些能落地的粗浅看法吧。

1.培训体系是什么？窃以为三部分：政策体系；智库管理；人才发展。智库管理包括讲师、课程、知识

由此可见你们经理要求的只是智库管理两部分。

2.智库怎么做？目标+流程+保障。

目标：指的是建智库到底为什么。一般来说看两块，战略方向+业务。

明确目标以后，你就可以有针对性的去选内训师。比如目前来说业务上，销售有困难，销售人员间业绩差异很大，那么就可以把业绩好的具有授课潜力的人弄出来做内训师。其他业务和战略同理。

流程：怎么选，一般建议遵循几个原则：个人自愿+部门推荐+人资认可。即使很缺，也一定要做一个评审，哪怕放松一点考核标准。

保障：保障上，要激发个人意愿，需要制定相应的一些课时费激励制度、考核标准、升级标准等。

3.评估怎么评？直接借用四级评估法，反应性、学习性、行为性、绩效性。具体可以百度，柯式四级评估，全球都用了几十年了。虽然有他自己的问题，不过肯定够你用了。

归结起来你需要干几个事情：1.找领导聊，看他对于内训师队伍的期望和建立的理由；2.找各部门聊，让他们推人；3.做激励政策； 4.做一次考核；5. 做一场TTT培训，可以去直训网发个需求找合适老师。
秉骏哥李志勇 2017-02-09 14:06 回复赞(0) 6楼

59"
吴晓丽 2017-02-09 13:21 回复赞(1) 5楼

虽然有人说体系是培训经理的事情，但这也是一个学习的机会。时间紧任务重，有些体系也不是一朝一夕的事情。先打根基再逐步完善。简单来说，分为制度、讲师、课程、评估四个体系。 1、逐步建立健全培训制度、流程，建立培训激励机制。做到有度可依。 2、培训师培养体系：内部师资队伍的建设是一个比较重要的工作。积极鼓励部门领导和培养骨干员工承担内部课程的开发和讲授，予以适当授课补贴。可以进行内训师的选拔活动，然后进行TTT培训。这个需要多讲多练。管理人员带动部门积极自主开展内部学习，逐步建立学习型团队氛围，使专业知识过硬的员工有机会既做学员，又当讲师。同时以多形式的奖励，营造氛围，树立标杆。在前期师资力量不够的情况下，可多与培训机构与外训师合作，借助外部的力量。 3、课程体系：分类分层，可按照岗位进行分类，如销售类、管理类、财务类，再将各类别进行分层，如初级、中级、高级。课程体系是一个长期积累和建立的过程，可先收集现有的资料，再根据年度规划有计划的组织进行开发，逐步丰富。 4、评估体系效果不好衡量和评价，先出想法，后期根据实施情况进行调整。
pearlni 2017-02-09 13:12 回复赞(0) 4楼

同意大魔王的说法，因为你不可能在一片沙滩上建一栋城堡出来。

先梳理公司过往培训是怎么做的，有哪些好的需要保留继续的。

梳理公司最需解决的问题，哪些是培训可以解决的，但这个很考验培训主管的经验和能力；对于无经验人士来说，暂时公司领导关注的就先做。

所有体系的建立、推行都需要资源支持，需要明确公司可以提供哪些支持？

1、最快的方式：整个内训师建立项目外包，找第三方专业的公司进来推行，可以解决你专业度不足、推行无经验的问题，又可以最短时间完成项目推行，同时还可以为公司培养出一个、两个推行专家，但这种方式费用很高，公司是否愿意这样做并给钱。

2、自己推：公司高管、中层是否愿意做内训师？能从这部分人先开始会容易做些，但如果不愿意难度就很大。

公司能给出多少内训师课酬？是否有吸引力？中高层是否支持？如果中高层不支持自己或下属做内训师，很难推。如果公司不给现金激励或很少，就要考虑其他激励，是否能挂进中高层的晋升、绩效考核、奖金？

多看看三茅各大家的文章分享吧
HR私享课倪铭老师 2017-02-09 11:39 回复赞(0) 3楼

1、建议先把培训需求和培训计划或培训主题定出来，围绕具体需要培训的课程和参加培训的对象，去考虑“内训师、培训课件（针对不同对象）、培训评估等”工作

2、根据培训主题，在内部寻找岗位与主题相关的领导或资深员工担任培训师，再由他们开发课件。这样，内训师和培训课件的问题就解决了。PS：讲课是要给内训师课时费的哦

3、培训评估，可以考虑培训完进行满意度调查和考试

结合以上思路先搞个方案吧，后期再考虑系统的培训体系建立工作。
我思故我在 2017-02-09 11:35 回复赞(1) 2楼

25"
万年大魔王 2017-02-09 11:18 回复赞(0) 1楼

体系这东西分软件和硬件。硬件很快速，1个月就有雏形了。软件的话，你就想多了，在企业培训成熟度如此低的情况下，妄想快速做出成绩，就好比你现在问怎样快速的在财富上超过马云一样。然而硬件的建设是需要资金投入的，而软件非一朝一夕能做出来，我的建议是别把步子迈的这么大，先做个调研，把目前企业急需解决的问题找出来，确实是能通过培训解决的，把这个项目做好，有了培训基础，才好展开后续工作。